Gazdasági Ismeretek | Humánerőforrás-menedzsment » Munkabér- és létszámgazdálkodás

Munkabér- és létszámgazdálkodás Az emberi erőforrással való gazdálkodás a vállalkozásnál a munkaerő vonzására, megtartására, motiválására és hasznosítására irányul. 1. A munkaerő gazdálkodás elsődleges tevékenységei: a. a cég munkaerő szükségletének és munkaerő-keresletének meghatározása b. a számításba jövő munkaerő-fedezeti források feltárása és a szükséglettel való összehangolása c. a szükséges létszám megszerzése, toborzás, kiválasztás, felvétel és munkába állás d. munkaerő ált képzése, továbbképzése e. munkaerő-szelekció, elbocsátás 2. A munkaerő áll Hatékony foglalkoztatásának előmozdítása célszerű munkaszervezés és munkaerő gazdálkodás, valamint humánus munkafeltételek biztosítása útján. 3. Bér és jövedelemgazdálkodás, célszerű ösztönzési rendszer felépítése és működtetése 4. A munkaügyi kapcsolatok gondozása: munkáltatók és a szakszervezetek közötti

érdekegyeztetések a szociális kérdések intézése. Az emberi erőforrás gazdálkodás jellegét tekintve stratégiai, rövidebb időtávú tervezési és operatív gazdálkodási tevékenységekre tagolódik. Az emberierőforrás-gazdálkodási stratégiáiban általában a köv. tárgykörök jelennek meg: • A vállalat számára hosszabb távon szükséges munkaerő-állomány jellemzői, ennek volumene és szakmai összetétele. A számításba vehető munkaerő-fedezeti források A szakmai képzés és továbbképzés koncepciója. • A bér- és jövedelemgazdálkodás főbb mutatóinak hosszú távú alakulására vonatkozó trendek. Az ösztönzési rendszer továbbfejlesztésének koncepciója. • Az emberi erőforrások hatékonyabb hasznosításának stratégiai kérdései. A váll. számára hosszabb távon szükséges munkaerő-állomány jellemzői ennek volumene és szakmai összetétele A számításba vehető munkaerő-fedezeti források. A szakmai képzés

és továbbképzés koncepciója A bér és jövedelemgazdálkodás főbb mutatóinak hosszú távú alakulására vonatkozó trendek. Az ösztönzési rendszer továbbfejlesztésének koncepciója. Az emberi erőforrások hatékonyabb hasznosításának stratégiai kérdései A váll. munkaerő szükséglete részben eltér a fizikai és szellemi foglalkozású dolgozók körében - Fizikai: eltérő módszerek: A termelés normaóra szükségleten alapuló számítási módszer: Ln=V*N T*I Ln: fizikai dolgozók létszáma V: termelés volumene /db N: termék normaóra-szükséglete (normaóra/db) I: egy fő által teljesítendő órák száma Ahol a termelés (alap-termelőfolyamatok) berendezéshez kötött: a termelőberendezések kiszolgálási normáin alapuló számítási módszer alkalmazható. Munkakör: a vállalati feladatoknak egy munkavállalóra lebontott része. Főleg szellemi foglalkozású dolgozóknál. Munkaerő-toborzás: amennyiben belső forrásokból nem

elégíthető ki a munkaerő szükséglet, akkor a hiányzó létszámot a külső munkaerő piacról kell felmérni. A váll. helyzetét a munkaerő-toborzás során elsősorban a munkaerő-piaci viszonyok befolyásolják A munkaerő-toborzás eszközei: • hirdetés helyi vagy országos napilapokban, vagy sugárzott sajtóban • pályázat kiírása és megjelentetése szaklapokban, közlönyben A jelöltek értékelése a kiválasztás, sokféle módon történhet: elbeszélgetés, tesztek, felmérések. A kiválasztás után kerül sor a munkaerő-felvételre. Elbocsátás és a munkavállalót érintő létszámleépítés jellegzetes okai: • téves volt a kiválasztás • munkaváll. Nem képes követni a munkakör változó követelményeit • csökken a váll. munkaerő-szükséglete Fluktuáció: olyan munkaerő mozgás, ahol a kilépést belépés követi, mivel a munkáltató pótolja a kilépett dolgozót, az pedig egy másik munkáltatóhoz belép. Bérezési

rendszer: A motiváció, az ösztönzés alapvető eszközei a váll-i szférában a munkabérek, a személyi jellegű egyéb kifizetések és a nem pénzbeli juttatások. A munkabér a váll számára egyrészt az ösztönzés alapvető eszköze, másrészt pedig költségtényező. A váll. bérezési rendszere számos elemből tevődik össze: • alapbér; bérpótlékok; prémiumok; jutalmak; kiegészítő fizetés (szabadság) • teljesítménykövetelmény: az a mennyiség, amelyet a váll. a munkavállalótól általában az alapbérért megkövetel. Ez kifejezhető mennyiségi, minőségi mutató vagy gazdasági követelmény formájában • bérforma: a teljesítménykövetelménnyel együtt mutatja meg, hogy a váll. az adott munkaterületen mire akar ösztönözni és milyen módszerekkel. Bértarifa: A munkakör értékelési rendszerben szereplő munkaköri fokozataihoz a bértételeket a bértarifa határozza meg órabér vagy havibér formájában. A bértételek

lehetnek: • fizetési összegek, melyektől nem lehet eltérni • minimumok, melyektől felfelé elvileg korlátlanul el lehet térni • sávosak, amikor az adott munkaköri kategóriába sorolt munkavállalók alapbére meghatározott alsó és felső határok között állapítható meg. Vállalkozásokról leggyakrabban alkalmazott ösztönzési rendszerek: 1. Beosztott munkavállalók ösztönzési rendszere 2. Vállalton belüli szervezeti egységek ösztönzési rendszere 3. Vezetők ösztönzési rendszere Bérformák csoportosítása: A kereslet és a teljesítmény kapcsolata szerint: -időbér -teljesítményrendszer Az ösztönzés iránya szerint: -mennyiségre ösztönző -minőségre ösztönző -kombinált ösztönző Az ösztönzés intenzitása szerint: - lineáris -degresszív -progresszív Elszámolás módja szerint: - egyéni -csoportos Lineáris: 1%-os teljesítménynöveléshez 1%-os bérnövekedés kapcsolósik Degresszív: bizonyos teljesítményszint után

minden teljesítmény növekményhez csökkenő bérnövekedés kapcsolódik Progresszív: meghatározott teljesítményszint elérése után egységnyi teljesítménynövekedést ennél nagyobb, növekvő arányú bérnövekedés követ