Gazdasági Ismeretek | Humánerőforrás-menedzsment » Megmérettetés a kiválasztás módszere

Megmérettetés A kiválasztás módszerei A kiválasztás egyedülálló alkalom a jelölt szempontjából arra, hogy a lehető legjobb formájában mutassa meg magát. Írásom a kiválasztás módszereinek megismerésében kíván segítséget nyújtani. A toborzásban való részvétel első fázisa maga a jelentkezés, a kiválasztás pedig ugyanennek a folyamatnak a végső stádiuma, amikor a munkáltató eldönti, hogy a jelentkezők közül ki kerülhet felvételre. Ebben a folyamatban a következő eszközöket veszik igénybe a munkáltató képviselői: •  interjú; •  pszichológiai vizsgálat; •  munkaalkalmassági felmérés; •  értékelő központok; •  referenciák; •  grafológiai vizsgálat. Az interjú lehet strukturált vagy strukturálatlan, ám mindenképp alkalmat nyújt annak eldöntésére, hogy a jelentkező a későbbiekben képes lesz-e megfelelő kapcsolatot kialakítani vezetőjével, kollégáival, illetve, hogy

személye beleillik-e a szervezet kultúrájába. Fontos hangsúlyozni, hogy az elbeszélgetés kétirányú információcsere: nem csupán a munkaadónak, hanem a munkavállalónak is alkalmat ad a tájékozódásra. A strukturálatlan interjú leginkább egy beszélgetéshez hasonlít, ami bár célját tekintve formális, az informális kommunikációhoz hasonló abból a szempontból, hogy nagy teret enged az egyéni önkifejezésnek, valamint az interjúalanynak több lehetőséget kínál arra, hogy helyenként átvegye Interjú Magyarországon ma a kiválasztás legnépszerűbb módja az interjú vagy elbeszélgetés. Történhet telefonon vagy személyesen, négyszemközt és felvételi bizottság által. az interjú irányítását. Soha ne feledkezz meg azonban arról, hogy miért is veszel részt ezen az eseményen. Bármennyire is informális a légkör közted és a munkaadó képviselője között, tedd fel a kérdéseidet, 62 illetve mondj el magadról mindent, amit

el szeretnél mondani, mert fontos lehet a munkalehetőség szempontjából. Jó, ha időnként átveszed a beszélgetés fonalát, de ne tartsd a szót folyamatosan magadnál! Ne úgy távozzatok a beszélgetés helyszínéről, hogy felcserélődtek a szerepek. Ezzel a típusú interjúval ritkán találkozol, és leginkább a hazai cégek alkalmazzák, amely cégek képviselői valószínűleg már a bemutatkozáskor hangsúlyozzák a munkahely családias jellegét. Ezért ebben a légkörben az interjú hangulata is ennek megfelelően alakul. A multinacionális nagyvállalatok világára az úgynevezett strukturált interjúk jellemzőek, amelyek többféle elméleti háttérre épülnek. A továbbiakban röviden áttekintjük a strukturált interjúk technikáját Az interjúk ezeket a technikákat általában nem külön-külön alkalmazzák, hanem egymással ötvözik. Szituációs interjú Az interjúztató különböző, az adott munka során felmerülő szituációkat, vagyis

forgatókönyveket tár szóban vagy írásban, esetleg rögzített felvételen a felvételiző elé, majd arra kéri, hogy mondja el, ő miként reagálna egy ilyen helyzetben. Az is előfordul, hogy az interjúztató a helyszínen eljátszatja a szituációt – például egy problémás ügyfél kezelését –, amely helyzetben ő a nehéz ügyfél, neked pedig annak a munkatársnak a szerepébe kell beleélned magad, akire a szituáció megoldása vár. Erre a feladatra úgy készülhetsz fel, hogy a munkaköri leírás alapján – amelynek vázlatát rendszerint az álláshirdetés szövege tartalmazza – felsorakoztatod a lehetséges élethelyzeteket, például ügyfélkezelésre, belső kommunikációra, speciális feladatokra vonatkozóan, és átgondolod, hogy milyen megoldások képzelhetők el ezekben a szituációkban, illetve megkérheted környezeted egy tagját, hogy bizonyos helyzeteket játsszon el Veled. Stresszinterjú A stresszinterjú a szituációs interjúnak

olyan speciális válfaja, amikor az interjúztató az elbeszélgetés során folyamatos stresszállapotot tart fenn, és figyeli, hogy www.allas-starthu az interjúalany minderre hogyan reagál. Ilyen stresszfenntartó technika lehet, amikor az interjúztató folyamatosan megkérdőjelezi mindazt, amit a felvételiző állít, vagy folyamatosan lekicsinylő megjegyzéseket tesz rá, illetve állításaira. Ebben az esetben egy dolgod van: folyamatosan állni a sarat önkontrollod megtartásával úgy, hogy közben megfelelő módon kiállsz saját nézőpontod és állításaid mellett. Magatartásminta-leíró interjú Az interjúztató célja annak feltárása, hogy milyen esemény indokolja a jelentkező azon döntését, hogy az adott szakmai pályafutási irányt válassza. A cél annak nagy valószínűséggel történő megállapítása, hogy a jelölt milyen módon reagál majd a jövőbeli szakmai kihívásokra, változásokra. A magatartásminták összefügghetnek az

iskolaválasztással, adott munkahelyi problémák és lehetőségek megközelítési módjával, valamint a szakmai előrelépéssel kapcsolatos döntéssel. Egy adott mintában a jelölt lehet reagáláskész vagy reaktív, esetleg proaktív megközelítésű Ezenfelül kifürkészhető, hogy milyen módon áll hozzá a problémához: agresszíven, magabiztosan vagy passzívan. Erre a technikára felkészülhetsz azzal, ha elemzed, mi az, ami miatt azt a szakmát választottad, amelyben elhelyezkedni készülsz. Vedd számba, hogy voltak-e akadályok szakmai célod elérése során: például sikerült-e elsőre a felvételid annak idején, kellett-e oktatási intézményt, szakot módosítanod, voltak-e mélypontok a képzés során, és mindezekre miként reagáltál. Kompetencia alapú interjú Ez a módszer azt vizsgálja, hogy a jelöltek az eredményeiket miként érték el. Az interjú alatt az interjúztató a múltbeli eredményekben tükröződő egyéni sajátosságokat

próbálja megtalálni, amelyek érdekében a következő négyesre összpontosít: szituációk, feladatok, intézkedések és eredmények. Erre az interjúfajtára akkor készültél fel, ha áttekintetted a munkaköri elvárásokat, amelyeket az álláshirdetésben megfogalmazott a cég, és konkrét példákat keresel eddigi tapasztalataidból, amikor hasonló helyzeteket kellett megoldanod. Gondol- www.allas-starthu kozz szélesebb spektrumon, mint a szűken vett szakmai tapasztalataid. Gondolj a diákkörökre, amelyekben dolgoztál, versenyekre, amelyeken részt vettél, esetleg a csolatban előzetesen kialakított standard jellemrajzzal vetnek össze. A pszichológiai vizsgálatokra nem szükséges felkészülni. Ha mégis szeretnél ilyen családban, baráti társaságban betöltött szerepedre. Bontsd le ezeket a példákat a fent említett négy szempont alapján! jellegű kérdésekkel találkozni, akkor an�nyit tehetsz, hogy próbateszteket töltesz ki.

Kérdőíveket az internet segítségével, például a www.szemelyiseglaphu oldalon találhatsz Pszichológiai vizsgálat A kiválasztást célzó legfontosabb pszichológiai tesztek az intelligencia- és a személyiségtesztek. Intelligenciatesztek Általános intelligenciatesztnek nevezzük a verbális és a numerikus képességek vizsgálatát, a szókészletre, azonosságokra és ellentétekre vonatkozó kérdéseket, az aritmetikai feladványokat. Az általános intelligenciatesztek mellett léteznek még alkalmassági és képességvizsgáló tesztek. Ezekkel konkrét képességeket mérnek, így például a térbeli látást, a kézügyességet, a numerikus és a verbális képességeket. Személyiségtesztek A személyiségteszt alapján a jelöltről jellemrajzot alakítanak ki, amelyet aztán a felvételiző által megpályázott állással kap- Munkaalkalmassági felmérés A munkaadó az elvégzendő feladatokból egy tipikus szeletet mutat be a munkavállaló számára,

azaz mintát ad arra vonatkozóan, hogy a cégnél mi lesz a teendője. Ezután megkéri a jelentkezőt, hogy hajtsa végre az adott feladatot, majd az elvégzett munka minőségét a munkaadó szakemberei kiértékelik. A tesztre általában meghatározott idő áll rendelkezésre. Néhány példa a feladatokra: •  gépelési feladatok; •  szerepjáték; •  csoportos megbeszélés; •  prezentáció; •  jelentések készítése. Felkészülésként érdemes áttekinteni a munkaköri elvárást, és amennyiben szük- 63 séges, feleleveníteni bizonyos szaktudást, számítógépes alapismereteket, idegen nyelvi ismereteket. Értékelő központ Az értékelő központ – angolul: assessment center – olyan esemény, amelyen különböző kiválasztási módszereket alkalmaznak a jó döntés valószínűségének növelése érdekében. Az alkalmazott döntésekhez tartozik az interjú, a pszichometriai teszt és az olyan egyéni, illetve

csoportgyakorlatok, mint a szerepjáték vagy a szituációs gyakorlat. Az értékelés a pszichometriai vizsgálat során egyénenként zajlik, valamint általában egyénenként beszélgetnek el a felvételizőkkel is. Az értékelő központ tevékenységének fontos része a felvételiző interaktív és interperszonális készségeinek csoportgyakorlatok formájában történő felmérése. Felkészülésként érdemes áttekinteni mindazt, amit az előző kiválasztási módszerek tekintetében javasoltam. Minden egyes feladat végrehajtása előtt érdemes megbizonyosodni arról, hogy minden részletét érted a szóban vagy írásban elhangzott instrukciónak. Ha nem értesz mindent, nyugodtan kérdezz! A jelöltek frusztrációjának két leggyakoribb forrása a pontatlan értelmezés, vagy az, hogy a feladatot egyáltalán nem értették meg. A továbbiakban néhány – az értékelő központokon gyakran használatos –, az előzőekben még ki nem fejtett feladattípust

részletezünk. Irattálca-gyakorlatok Átadják neked egy szenior menedzser irattálcájának tartalmát, majd hatvan percet kapsz arra, hogy végezz a feladatokkal. Arra kérnek, hogy minden egyes iratra írd rá, mit csinálnál vele, illetve jegyezd fel a levelekre adandó válaszaidat. Az értékelők ezzel a feladattal többek között a tervezési készségedre kíváncsiak. Javaslom, hogy kategorizáld az iratokat sürgősség és fontosság szempontjából. A feladatok elvégzését kezdd a „sürgős és fontos” kategóriával, a „nem sürgős és nem fontos” kategóriát pedig hagyd a végére. Ha ugyanis az utóbbi kategóriára nem jutna időd, azt az értékelők nem tekintik nagy gondnak. Értékesítési vagy tárgyalási szerepjáték Megkérnek arra, hogy adj el egy terméket, vagy vezess le egy tárgyalást – még akkor is, ha nem értékesítőnek jelentkeztél. Sok munkatípus szempontjából ugyanis a meggyőzőkészség nagyon fontos. Az eladási vagy

meggyőzési folyamatnak van egy struktúrája. Tanulmányozd át ezt a kiválasztás előtt, és bármilyen termékről legyen szó – az iratkapocstól kezdve a különféle szolgáltatásokig – alkalmazd a szerkezeti felépítést! A technikának bármely eladástechnikai, illetve tárgyalástechnikai kézikönyvben utánanézhetsz. Üzleti szimuláció Ez papír- vagy komputeralapú lehet. Kiscsoportokba osztanak benneteket, és néhány körön keresztül versenyeztek más csoportokkal termékfejlesztés, gyártás, marketing és disztribúció tekintetében. Nagyszerű szórakozás Talán részt vettél már hasonló szimuláción tanulmányaid során. Ha nem, elevenítsd fel vállalat-gazdaságtani ismereteidet! A legtöbb képzésbe már beillesztettek ilyen témájú tantárgyat a felsőoktatási intézmények. Ha a te esetedben ez nem így történt, akkor a tudnivalóknak szintén az interneten vagy a szakkönyvesboltokban nézhetsz utána. Csoportos megbeszélés

(interaktív készségek) Problémamegoldás vár rátok mint csoportra. Gyakori szimulációs probléma, amikor a csoport hajótörést szenved, vagy sivatagban reked, és a létfenntartást, illetve a menekülést kell kivitelezni. Javaslom, hogy egyénileg gondold át a teendőket, és készíts rövid jegyzetet. Folyamatosan vegyél részt a csoport munkájában, kikérve mások véleményét, és építve is ezekre a véleményekre. Oszd meg velük saját véleményedet és javaslataidat! Pszichometria Ez lehet személyiségelemzés, ami azt mutatja meg, hogy mennyire illesz bele az ideális jelölt profiljába. Másrészt lehetnek 64 www.allas-starthu olyan képességtesztek, amelyek a numerikus készségeket vagy a verbális indoklást vizsgálják. A tesztekről részletesebb információkat a „pszichológiai vizsgálat” címszó alatt találhatsz. Prezentációk Abból a célból, hogy értékeljék magabiztosságodat, kommunikációs készségedet és

képességedet, valamint hogy megtudják, alkalmas vagy-e egy miniprojekt kezelésére, néhány cég megkérhet: készíts rövid prezentációt menedzserek számára. A témalehetőségek nagyon sokfélék. Kérhetik, hogy sorold fel az érveket és ellenérveket az e-kereskedelemmel kapcsolatban, vagy hozz létre egy minimarke­ tingtervet. Az is megtörténhet, hogy a témaválasztást rád bízzák: találj egy üzleti témát, amelyben járatos vagy! A felkészülési idő harminc perctől akár több napig is terjedhet. Még ha előre nem is utalnak arra, hogy prezentációval készülj, elevenítsd fel a prezentációs készségeidet! Ugyanis nagy a valószínűsége annak, hogy rövid határidővel felkérnek erre az esemény során. Válassz magadnak jó előre két olyan témát, amelyeket majd feldolgozol. Például mutasd be egy érdekes szempont szerint az eddig elért eredményeidet vagy a hobbidat. Jó tanácsok Az értékelő központ előtt alaposan pihend ki magad.

Tartsd nyitva a szemed és a füled – a többi jelölt teljesítményét is figyeld! Elképzelhető, hogy megkérnek társaid minősítésére, ezért állj készen a tényeken és analízisen alapuló értékelésükre, de ne riadj vissza társaid dicséretétől sem. Ha meghívnak az assessment center előtti napon vacsorára, ne ess abba a hibába, hogy azt gondolod: az értékelők csupán lazítanak. Elképzelhető, hogy épp ekkor értékelik a szociális kompetenciái­ dat, vagyis a vacsora, esetleg a reggeli alkalmával. Ne próbálj meg elnyomni más jelölteket azért, hogy az értékelők figyelme rád irányulhasson. Ha ezt teszed, erőszakosnak és érzéketlennek fogsz tűnni www.allas-starthu Az értékelő központ számos lehetőséget rejt magában arra, hogy megmutasd, mit tudsz. Egy szó, mint száz, készülj fel jól, légy nyitott a játékra, és mutasd meg igazi önmagad – a legjobb formádban! Referenciák A felvételizőt általában megkérik, hogy

nevezzen meg néhány referenciát adó személyt. A referenciaadás azért lényeges, mert egyrészt igazolja, hogy a felvételiző által megadott információk valósak, másrészt a referenciaadó jellemzést ad az illető személyről. Olyan referenciaszemélyt érdemes megadnod, aki valóban ismeri a munkádat, tanulmányi eredményeidet, valamint példákkal alátámasztott véleménnyel tud jelle­mezni téged. Fontos, hogy még mielőtt megadod az illető nevét és elérhetőségét, erről vele is egyeztess, hiszen nem szerencsés, ha a referenciát adó személyt meglepetésként éri a potenciális munkaadó hívása. Grafológiai vizsgálat A grafológia olyan technika, amely a kézírás elemzése alapján következtetéseket von le a jövőbeni teljesítményre vonatkozóan. A grafológiai vizsgálathoz a felvételizőnek legalább egy oldal terjedelmű, spontán, töltő- vagy golyóstollal írt szöveget kell leadnia, lehetőleg vonalazatlan papíron. Az írás

tartalma nem mérvadó, a felvételizőnek csak arra kell vigyáznia, hogy ne szövegmásolást végezzen, mivel ez befolyásolná az írás képét. Pontos szabályok alapján mérik az írás méretét, a dőlésszöget, az oldalon való elhelyezkedést, a betűszélességet és a papírra nehezedő nyomást. A mért adatokat a szerző érzelmeinek és képességeinek kiderítése érdekében értelmezik. A grafológiai tesztelésre nem lehetséges, de nem is érdemes felkészülni. Egyre azonban feltétlenül figyelj: a kért szövegmennyiséget nyugodt körülmények között, minden zavaró tényező kizárásával állítsd elő, tehát akkor, amikor úgy érzed, lelkileg teljes egyensúlyban vagy. A kiválasztás egyedülálló alkalom a jelölt szempontjából arra, hogy a lehető legjobb formájában mutassa meg magát. Kívánok hozzá sok sikert, amelynek legfőbb összetevői az önbizalom, az önismeret és a megfelelő felkészülés. Széll Klára ügyvezető igazgató

EURO-CONF Kft. www.euro-confhu 65 A példák erejével Felkészülés az interjúra Mit tesz akkor, ha az ügyfél nem akarja megvásárolni a terméket? Meséljen egy olyan esetről, amikor Az ilyen jellegű kérdések feltevésekor az interjúztató arra kíváncsi, hogy hasonló helyzetben miként viselkednél a megpályázott munkakörben, vagy hogyan reagáltál a már megtörtént esetekben. Az effajta kérdések közös nevezője: a példák ereje. Beszélj tehát bátran az eredményeidről Ha valamely területen példák- kal is alátámasztható sikereket értél el, akkor komoly pályázóként könyvelnek el: ha tegnap valamit megoldottál, azt holnap, az új cégednél is meg tudod tenni. Szituáció, reakció, eredmény Példáidban három elem nélkülözhetetlen: a szituáció, az arra adott reakciód, valamint az eredmény. Értékesítő (sales) munkakör esetében ez nagyjából a következőképpen mutat: 66 A szituáció: – Egyik ügyfelem a korábbi

rossz tapasztalatai miatt hallani sem akart a termékünkről. A reakció: – Mondtam neki, hogy megértem a panaszát, de a helyében másként kezelném az ügyet, és én jó szolgáltatást nyújtok. Adatokkal érveltem, ezért megingott, ismét szóba állt a cégemmel. Az eredmény: – Az ügyfél nemcsak a termékünket vásárolta meg, de az ügyfélkezelésünkről is elismeréssel szólt. Ma ő az egyik legjobb vevőm Beszéljen magáról! A leggyakoribb interjúbeli felhívás, amely egy ilyen párbeszéd alkalmával elhangzik: Beszéljen magáról! Az erre adott válasz megadja az interjú alaphangulatát. Ám ha azon agyalunk, hogy az interjúztató valójában mire kíváncsi, meg hogy mit is kellene mondanunk, akkor könnyen ellentmondásba keveredhetünk. Az efféle átgondolatlan válaszok a legrosszabbak: A középiskola elvégzése után az X. egyetem Y szakára felvételiztem, de csak a Z. főiskolára vettek fel, ahol májusban államvizsgáztam Szakmai

gyakorlatomat a W Nyrt beszerzési osztályán töltöttem. Szeretnék néhány éven belül vezető pozícióba kerülni, esetleg külföldön dolgozni. Ezt követően az interjú lejtmenetbe kerül. Miért is? Azért, mert a továbbjuttatásodat illetően kételyeket ébresztő momentumokat közöltél: – Nem vettek fel oda, ahova eredetileg készültél, tehát beérted kevesebbel, nem vagy elég kitartó, nem elég jók a képességeid. Ezzel a közléssel szükségtelenül leértékelted magad: az információt tehát „a kevesebb több”-elv szerint megtarthattad volna. – Nem részletezted, hogy a szakmai gyakorlatodon pontosan milyen feladatokat is kaptál, elmulasztottad hangsúlyozni az erősségeidet és a tapasztalataidat. – Idővel szeretnél vezető lenni, esetleg külföldön állást találni, magasabb pozíció­ ba kerülni. De akkor elégedett leszel-e a megpályázott munkakörrel? S vajon hos�szabb távon is számíthat rád a cég? Hangsúlyozott

erősségek A sikeres válaszhoz gondold át, mit akarsz tudatni magadról. Szedd össze a megpályázott pozícióhoz kapcsolódó legalább öt tulajdonságodat, tapasztalatodat, képességedet. Például: Jó kommunikációs és kapcsolatteremtő képességgel rendelkezem; kitűnő a szervezőkészségem, a munkában szívós és pontos vagyok. Kapcsolj a tulajdonságokhoz konkrét információkat, tevékenységeket, sikereket. Például: Jó kommunikációs és kapcsolatteremtő képességgel rendelkezem: tanulmányaim mellett hoszteszként több alkalommal részt vettem élelmiszer-ipari ter­­mékek promóciójában az A. B áruházlánc egységeiben; kitűnő a szervezőkészségem: munkám elismeréseként a C promóciós cég koordinátori feladatokkal bízott meg; a múlt év novemberében és decemberében D. és E városokban több új termék bevezetésénél koordináltam az áruházi promóciókat Következőként említsd az erősségeidet: Figyelek a részletekre,

betartom a határidőket. A rám bízott feladatokat időre befejezem. Foglald össze a mondandódat egy a jelenlegi helyzetedre utaló megállapítással: Egy jó csapatot keresek, ahol kamatoztathatom a megszerzett tapasztalataimat és tudásomat, hozzájárulva ezzel szakterületem vállalaton belüli sikereihez. Az interjún nem feltétlenül az említettekkel megegyező kérdést fogsz kapni, a felkészülés mégis segít átgondolnod, mit tudsz ajánlani. Minél inkább célratörően beszélsz magadról, annál jobbak az esélyeid. Szabó Zoltán vezető tanácsadó Trenkwalder-Multiman Személyzeti Szolgáltató Kft. www.allas-starthu Interjúpuska Ellenőrizd magad! A most ajánlott interjúpuska valójában egy olyan ellenőrző lista, amelynek az a célja, hogy ezekben a szituációkban felkészültebb, magabiztosabb lehess. Az alábbiakban áttekintjük, mit célszerű tenned ahhoz, hogy az interjú előtt, alatt és után egyaránt hatékony maradj. Az interjú

előtti napokban 1.  Függőlegesen húzz vonalat egy üres lap közepére. Az álláshirdetés alapján baloldalt a munkáltató kívánalmait, jobboldalt pedig azokat a tulajdonságaidat – képzettség, nyelvtudás, szakmai gyakorlat, speciális szakismeret, képességek – szedd pontokba, amelyek megfelelnek a hirdetésben olvasott elvárásoknak. 2.  K észíts feljegyzéseket a megcélzott vál­lalatról – a versenytársait is ideértve –, valamint az ágazat piaci helyzetéről. Nézz utána a következőknek: cégtörténet, szervezeti felépítés, üzletágak, gyáregységek, divíziók, tulajdonosi szerkezet. Ismerd meg a cég fontosabb termékeit és szolgáltatásait. 3.  F oglald össze, mit akarsz elmondani magadról az interjún az erre szánt két percben: Beszéljen magáról 4.  Tudd az erősségeidet három-négy példával alátámasztani, ha arra kérnek: Meséljen egy olyan esetről, amikor; Mondjon példát arra, hogy 5.  Szedd össze

a megcélzott vállalattal és munkakörrel kapcsolatos kérdéseidet. 6.  Nézz utána a keresetthez hasonló pozícióban adott béreknek 7.  Készíts tervet a számodra még elfogadható minimális jövedelemre 8.  Kérj engedélyt az ajánlóidtól, hogy nevüket és elérhetőségeiket referenciaként megadhasd. Közvetlenül az interjú előtt 1.  Ellenőrizd a tükörben a megjelenésedet, frizurádat, sminkedet, öltözetedet www.allas-starthu Ha elégedett vagy a látvánnyal, erősödik az önbizalmad. 2.  Vidd magaddal az interjúra: •  az önéletrajzod legalább három kinyomtatott példányát; •  íróeszközt, jegyzetfüzetedet vagy határidőnaplódat; •  az interjú helyszínére vezető útvonal nyomtatott térképét (ha szükséges). 3.  G ondold át a szokásos interjúkérdésekre adandó válaszaidat Ezek a következők lehetnek: •  Beszéljen magáról! •  Mit tud a cégünkről? •  Mik a

tervei? •  Mik az erősségei? •  Miben kell fejlődnie? •  Miért szeretne nálunk dolgozni? •  Melyik eredményére a legbüszkébb? •  Miért éppen Önt vegyük fel? •  Mennyit szeretne keresni? Amikor megérkezel 1.  Érkezz korábban, mert a bejelentkezés a nagyobb vállalatok recepcióján akár négyöt percet is igénybe vehet. A pontos megjelenésre minden interjúztató odafigyel 2.  A z interjúztatót határozott kézfogással üdvözöld, mutatkozz be neki, és közben ügyelj a szemkontaktusra. Az interjún 1.  Tartsd észben az interjú előtt készített listád tartalmát, de fogadd rugalmasan, ha az interjúztató hirtelen témát vált. 2.  Lazíts és élvezd a beszélgetést Szorgalmazd a cégről szóló információkat 3.  K érdezz, és a válaszok mögöttes tartalmára is figyelj 4.  A z interjú végén határozott kézfogással búcsúzz, köszönd meg, hogy időt fordítottak rád,

miközben ügyelj a köztetek lévő szemkontaktusra. 5.  Ha teheted, kérj névjegykártyát az interjúztatótól Az interjú után 1.  Mihamarabb írd le friss benyomásaidat 2.  Később, de még az interjú napján nézd át, amit leírtál, majd értékeld, miként sikerült az interjúd. Megjelenés Az interjún elvárják az adott üzleti szférának és pozíciónak megfelelő öltözetet, a rendezett frizurát és sminket, az alkalomhoz illő ékszereket, illetve kiegészítőket. Ezek ugyanis – noha esete válogatja, milyen mértékben – mind-mind befolyá­sol­(hat)­ ják a felvételi beszélgetés sikerességét. Az attraktivitás különösen az ügyfelekkel, megrendelőkkel kapcsolatot tartó munkatársak kiválasztásakor kap hangsúlyt, az ápoltságot viszont mindenütt elvárják. A pályakezdőknek a kosztüm, illetve az öltöny, esetleg a nadrág plusz zakó kombináció javallott, a farmer nem. Férfiaknak kötelező a nyakkendő, hölgyeknek

a kar­ óra, a szolid smink, a harisnya, továbbá a kiegészítőknek az öltözék egészére építkező harmóniája. Az interjún a testékszerek és a látható tetoválások nem kívánatosak. Aki a felsorolt szempontokat figyelmen kívül hagyja, az interjúztatóban könnyen kelthet olyan benyomást, hogy hanyag, a konvenciókkal még a munkahelyen sem törődő, tehát nem kellően motivált jelölt. Szabó Zoltán vezető tanácsadó Trenkwalder-Multiman Személyzeti Szolgáltató Kft. 67 XXXXXXX A leggyakoribb interjúkérdések Abcd I. Klasszikus interjúkérdések A klasszikus kérdések általában négy csoportba oszthatók. • A most megpályázott munkahelyen milyen célokat tűzne ki maga elé? • Ez az állás miként illeszkedik a későbbi terveihez? Stresszkérdések Azaz: hogyan reagál a jelentkező a jelenlegi helyzetben előidézett stresszre? Minden olyan kérdés idetartozik, amelynek szándékolt célja, hogy a jelölt zavarba jöjjön.

Önéletrajzi kérdések A kérdező az önéletrajz alapján a múlt részletes ismeretére törekszik. •  Mi volt a feladata? •  Mivel foglalkozott legszívesebben? •  Miért váltott munkahelyet? •  Milyen eredményeket ért el? •  Mi jelentette a legnagyobb kihívást az előző munkahelyén? •  Milyen volt kapcsolata a főnökével? II. Viselkedés alapú interjúkérdések Önjellemzés A kérdező arra kéri az interjúalanyt, hogy jellemezze saját magát. •  Ha önmagáról kellene referenciát összeállítania, mi állna benne? •  Melyek az erősségei? •  Melyek a gyengeségei? Problémamegoldás •  Írja le azt a helyzetet, amikor a leginkább tanúságot tett problémamegoldó készségéről! Mi volt ebben az Ön szerepe? •  Meséljen el egy esetet, amikor komoly problémát kellett megoldania! Hogyan gondolkodott? Pontosan mit tett? Mi volt az eredmény? •  Meséljen el egy olyan helyzetet,

amikor valakinek valamilyen információ alapján tanácsot kellett adnia! Kinek adott tanácsot? Hogyan elemezte a problémát? Hogyan érvelt? Elfogadta az érveit az illető? Hipotetikus-szituációs kérdések Ezekkel a kérdező az interjúalany véleményére és értékrendjére kíváncsi. •  Mit tenne, ha a főnökével konfliktushelyzetbe keveredne? •  Hogyan értékeli az eddigi teljesítményét? 68 Alkalmazkodóképesség • Meséljen el egy esetet, amikor olyan változásokhoz kellett igazodnia, amelyeket nem Ön indított el! Hogyan élte meg ezt a helyzetet? •  Mondjon példát arra, amikor annak érdekében, hogy közös céljaikat elérjék, egy osztálytársa munkamódszereihez kellett alkalmazkodnia! Kommunikáció •  Ismertessen egy olyan helyzetet, amelyben prezentálnia kellett, vagy beszédet kellett mondania! Hogyan készült fel az alkalomra? Milyen célokat tűzött maga elé? •  Volt-e olyan helyzetben, hogy egy ötletet

„el kellett adnia” az osztálytársainak, s ha igen, mit tett pontosan? Hogyan fogadták ötletét az osztálytársai? •  Meséljen egy olyan helyzetről, amikor úgy érezte, annak ellenére sikeresen kommunikált valakivel, hogy nem kedvelték egymást! Eközben milyen nehézségekkel kellett szembenéznie? Miként oldotta meg a helyzetet? •  B izonyára kellett már írásban intéznie valamilyen fontos ügyet. Mi volt az pontosan? •  Meséljen el egy olyan esetet, amikor kifejezetten hasznosnak bizonyult, hogy valakinek a nonverbális jelzéseire is oda tudott figyelni! Kreativitás •  Meséljen el egy esetet, amikor valamilyen problémát másokra nem jellemző, egyedi módon oldott meg! www.allas-starthu •  Mi volt az a legutóbbi alkalom, amikor a szokásoktól és a bevált tapasztalatoktól eltérő ötlete támadt? Döntéshozatal •  Meséljen el egy olyan esetet, amikor úgy kellett döntenie, hogy a szükséges információ nem

állt rendelkezésére! Hogyan döntött? Elégedett volt az eredménnyel? •  Írjon le egy olyan helyzetet, amikor adott kérdésben gyorsan kellett döntenie! Milyen nehézségekkel kellett szembenéznie? Hogyan mérlegelt? •  Mi volt az életében az eddigi legnehezebb döntés? Hogyan döntött? Mi lett az eredmény? •  Ismertessen egy olyan helyzetet, amikor felül tudott emelkedni a személyek közötti konfliktuson, és ekképpen meg tudta oldani a problémát! •  Bizonyára történt már olyan, hogy valakivel „nem jött ki jól”. Mit gondol, mi volt ennek az oka? Ennek ellenére hogyan tudtak együttműködni? Vezetési képesség •  Meséljen el egy olyan helyzetet, ahol Ön volt a vezető, és felelősséget kellett vállalnia a munkáért! Mit tett pontosan? Mi volt az eredmény? •  Vezetőként mi volt pontosan a feladata? Milyen nehézségekkel nézett szembe? Hogyan oldotta meg a helyzetet? Tervezés, szervezés •  Meséljen

el egy olyan helyzetet, amikor egyszerre több dologgal is foglalkozott! Hogyan tudta megoldani a problémákat? •  Hogyan állít fel fontossági sorrendet a feladatai között? Hogyan osztja be az idejét? •  Meséljen el egy olyan helyzetet, amikor a sikerhez komoly szervezésre volt szükség! Célkitűzés •  Mondjon példát arra, amikor egy fontos célt tűzött ki maga elé! Hogyan érte el? Miként győzte le az akadályokat? •  Beszéljen egy olyan célkitűzéséről, amelyet végül is nem sikerült elérnie! Mi akadályozta meg abban, hogy eredményes legyen? Mit gondol most az esetről? Kezdeményezés •  Ismertessen egy olyan ötletet vagy projektet, ami kizárólag Önnek köszönhetően valósult meg! Mi volt benne az Ön szerepe? Hogyan történt pontosan? Elégedett volt az eredménnyel? •  Mondjon példát arra, amikor önállóan kezdeményezett valamilyen változást! •  Mit tart az eddigi legjobb ötletének?

Interperszonális készségek •  M eséljen el egy helyzetet, amikor olyasvalakivel kellett együttműködnie, akivel valamiért alapvetően nehéz volt! Mik okozták a nehézségeket? Miként oldotta meg a helyzetet? Hogyan befolyásolta az eset a kapcsolatukat? •  Írjon le egy olyan helyzetet, amikor olyasvalakivel kellett együtt dolgoznia, aki nem kedvelte Önt! Hogyan oldotta meg a helyzetet? •  Meséljen el egy olyan helyzetet, amikor nézeteltérése támadt valakivel! Mi történt? Hogyan sikerült ezt a konfliktushelyzetet feloldania? www.allas-starthu Csapatmunka •  M eséljen el egy olyan szituációt, amikor a csapat tagjai nem Önnel értettek egyet! Mit tett? •  Bizonyára előfordult már olyan, hogy akivel együtt kellett működnie, az nem pontosan azt tette, amit Ön elvárt volna tőle. Mi történt, és miként oldotta meg a helyzetet? •  M eséljen el egy olyan helyzetet, amikor kénytelen volt kompromisszumot kötni! Mi és

hogyan történt? Mi volt az eredmény? •  Mutasson be egy olyan helyzetet, amikor a csapat tagjai nehezen tudtak egymással együttműködni, és ez hátráltatta a munkát! Mit tett Ön? Follow-up kérdések •  Milyen lépéseket tett? •  Hogyan viselkedett? •  Mi történt azután? •  Mit mondott pontosan? •  Hogyan reagált rá? •  Mi volt az eredmény? •  Mit tenne most másképpen? •  Mit tanult mindebből? •  Hogyan érvelt? •  Mi volt az Ön szerepe? •  Mit gondolt Ön akkor? •  K i vett még részt ebben? •  Miért? •  Hogyan? •  Hol? 69 Tudnod kell például, hogy a „feketemunka” hosszú távon komoly anyagi veszteséget okoz, mert elvész a társadalombiztosítási időd, ami visszafordíthatatlan nélküli járadékon át egészen a táppénzig. A feketemunka, illetve a valós béred helyett minimálbérrel történő bejelentésed következményeként sokkal kevesebb

támogatást kapsz majd, mint ha a tényleges helyzetnek megfelelően fizettek volna utánad, de az is megeshet, hogy bizonyos élethelyzetekben teljesen elesel a jogosultságoktól, s a velük járó összegektől. Továbbá: biztosan hallottál már olyan esetekről, hogy néhány munkáltató csak akkor hajlandó alkalmazni a munkavállalót, folyamatokat indíthat be. A munkáltató vagy az állam által kötelezően fizetendő minden juttatásnak és szociális ellátásnak a bejelentett munkabér az alapja, a gyermekszülési ellátástól kezdve a munka- ha az rendelkezik vállalkozói igazolvánnyal. Az ilyen eseteket a törvény egyébként szigorúan bünteti, de emellett számodra akár súlyos anyagi következményei is lehetnek. Ilyenkor ugyanis az történik, hogy Munkát vállaljunk? Vagy vállalkozzunk? Pályakezdőként el kell döntened, hogy belépsz-e valahová alkalmazottnak, vagy vállalkozol. Ahhoz, hogy helyesen dönts, tisztában kell lenned e formák jogi

következményeivel és a belőlük eredő terhekkel, adóvonzatokkal. Nézzük meg a köztük lévő alapvető különbségeket Munkavállalóként Ebben az esetben munkaszerződés alapján foglalkoztatnak. Ebben meghatározzák a feladataidat, amelyeket a munkáltató által biztosított keretek között a munkabé­ rért cserébe köteles vagy elvégezni. A munkádhoz felhasznált eszközök költségét és a munkádért fizetett díj előírt terheit – ezeket vállalkozóként magadnak kellene fedezned – a munkáltató viseli. Az olyan esetekre, amikor a munkáltató valamilyen „mindkét fél számára kedvező” ajánlattal áll elő, érdemes külön figyelmet fordítanod. Ilyenkor számolj utána, hogy az ajánlat elfogadásával mitől eshetsz el, tehát valójában mi is az „ára” az első hallásra kedvezőnek tűnő feltételeknek. Bruttó havi munkabér 100 000 Ft 125 000 Ft 150 000 Ft 175 000 Ft 200 000 Ft 225 000 Ft 250 000 Ft Éves bruttó

jövedelem 1 200 000 Ft 1 500 000 Ft 1 800 000 Ft 2 100 000 Ft 2 400 000 Ft 2 700 000 Ft 3 000 000 Ft Munkavállalói járulék (1,5%) 1 500 Ft 1 875 Ft 2 250 Ft 2 625 Ft 3 000 Ft 3 375 Ft 3 750 Ft Munkavállalói egészségügyi járulék (7%) 7 000 Ft 8 750 Ft 10 500 Ft 12 250 Ft 14 000 Ft 15 750 Ft 17 500 Ft Munkavállaló nyugdíjjáruléka (8,5%) 8 500 Ft 10 625 Ft 12 750 Ft 14 875 Ft 17 000 Ft 19 125 Ft 21 250 Ft Fizetendő személyi jövedelemadó 9 000 Ft 13 500 Ft 24 000 Ft 37 500 Ft 46 500 Ft 55 500 Ft 64 500 Ft Munkavállaló összes havi költsége 26 000 Ft 34 750 Ft 49 500 Ft 67 250 Ft 80 500 Ft 93 750 Ft 107 000 Ft Nettó havi munkabér 74 000 Ft 90 250 Ft 100 500 Ft 107 750 Ft 119 500 Ft 131 250 Ft 143 000 Ft Munkaadói tb-járulék (29%) 29 000 Ft 36 250 Ft 43 500 Ft 50 750 Ft 58 000 Ft 65 250 Ft 72 500 Ft Munkaadói járulék (3%) 3 000 Ft 3 750 Ft 4 500 Ft 5 250 Ft 6 000 Ft 6 750 Ft 7 500 Ft

Egészségügyi hozzájárulás (1950 Ft) 1 950 Ft 1 950 Ft 1 950 Ft 1 950 Ft 1 950 Ft 1 950 Ft 1 950 Ft Szakképzési hozzájárulás (1,5%) 1 500 Ft 1 875 Ft 2 250 Ft 2 625 Ft 3 000 Ft 3 375 Ft 3 750 Ft Munkaadó összes havi költsége 35 450 Ft 43 825 Ft 52 200 Ft 60 575 Ft 68 950 Ft 77 325 Ft 85 700 Ft 135 450 Ft 168 825 Ft 202 200 Ft 235 575 Ft 268 950 Ft 302 325 Ft 335 700 Ft Munkaadó havi bér+járulék költsége 70 www.allas-starthu a gyanútlan és sokszor kényszerhelyzetben lévő munkavállaló vállalkozóként köt megbízási vagy vállalkozói szerződést, ám kisvártatva kiderül, hogy valójában munkaviszonyt létesített, hiszen kötött mun­ kaidőben, meghatározott utasítások szerint és a „munkáltató” eszközeivel végzi a munkáját. Mindezeket a „vállalkozó” – aki ez esetben valójában munkavállaló – ráadásul a saját kockázatára és költségére teszi, sőt még a vállalkozási terheket is

neki kell viselnie. Ugye, Te nem szeretnél efféle szerződést kötni? Vállalkozóként Tudnod kell, hogy ez a forma nem munkaviszonyt takar, és nem az azzal járó kötöttségeket jelenti, továbbá a munkavállalói „védelmedet” sem foglalja magában. A vállalkozásnak az adó és a járulékok megfizetése tekintetében az a leginkább kiemelendő hátránya, hogy az adó- és az egyéb befizetési kötelezettségeket, továbbá az egészség- és a nyugdíjbiztosítási járulékokat – az általad fizetett könyvelő közreműködésével – neked kell megállapítanod, bevallanod és befizetned. Munkaviszony létesítése esetén mindezek a munkáltatód kötelezettségei, így ezekért a felelősséget is ő köteles vállalni. Mindezekekkel szemben kimondottan előnyös – és sokak életében felettébb fontos – tényező, hogy a vállalkozónak sem- milyen főnök utasításaihoz nem kell alkalmazkodnia. A munkaidődet tehát Te osztod be, és a munka

mennyiségétől függően azt is eldöntöd, hogy például mikor mégy szabadságra: lényegében a „magad ura vagy”. Ugyanakkor magadnak kell megtalálnod a szükséges és elégséges megbízatásokat, munkákat, miként a felmerülő költségek is téged terhelnek. Sőt, ha a munkát vagy az egyes részmunkákat másokkal végezteted el, akkor az általad megbízott vállalkozókkal, illetve munkavállalókkal folytatott kapcsolatok következményeiért szintén neked kell viselned a felelősséget. A piaci viszonyokon túl bevételeid, hasznaid mértéke is csak rajtad múlik. A számok nyelvén Miután rávilágítottunk a két forma közötti alapvető különbségekre, ugyanezt a számok nyelvén is tekintsük át. Táblázatunk – munkáltatói és munkavállalói oldalról egyaránt – a munkavállalás (és az alkalmazás) „költségeit” mutatja meg, emellett természetesen azokat a mindenkit talán leginkább érdeklő adatokat is tartalmazza, amelyek

bemutatják, hogy tulajdonképpen mennyit is ér a bruttó fizetésünk, azaz mennyit költhetünk el abból a pénzből, amiért megdolgoztunk. Posza Mónika közgazdász-adótanácsadó posza.monika@yahoocom Bruttó havi munkabér 275 000 Ft 300 000 Ft 325 000 Ft 350 000 Ft 375 000 Ft 400 000 Ft 425 000 Ft Éves bruttó jövedelem 3 300 000 Ft 3 600 000 Ft 3 900 000 Ft 4 200 000 Ft 4 500 000 Ft 4 800 000 Ft 5 100 000 Ft 4 125 Ft 4 500 Ft 4 875 Ft 5 250 Ft 5 625 Ft 6 000 Ft 6 375 Ft Munkavállalói egészségügyi járulék (7%) 19 250 Ft 21 000 Ft 22 750 Ft 24 500 Ft 26 250 Ft 28 000 Ft 29 750 Ft Munkavállaló nyugdíjjáruléka (8,5%) 23 375 Ft 25 500 Ft 27 625 Ft 29 750 Ft 31 875 Ft 34 000 Ft 36 125 Ft Fizetendő személyi jövedelemadó 73 500 Ft 82 500 Ft 91 500 Ft 100 500 Ft 109 500 Ft 118 500 Ft 127 500 Ft Munkavállaló összes havi költsége 120 250 Ft 133 500 Ft 146 750 Ft 160 000 Ft 173 250 Ft 186 500 Ft 199 750 Ft

Nettó havi munkabér 154 750 Ft 166 500 Ft 178 250 Ft 190 000 Ft 201 750 Ft 213 500 Ft 225 250 Ft 79 750 Ft 87 000 Ft 94 250 Ft 101 500 Ft 108 750 Ft 116 000 Ft 123 250 Ft Munkaadói járulék (3%) 8 250 Ft 9 000 Ft 9 750 Ft 10 500 Ft 11 250 Ft 12 000 Ft 12 750 Ft Egészségügyi hozzájárulás (1950 Ft) 1 950 Ft 1 950 Ft 1 950 Ft 1 950 Ft 1 950 Ft 1 950 Ft 1 950 Ft Szakképzési hozzájárulás (1,5%) 4 125 Ft 4 500 Ft 4 875 Ft 5 250 Ft 5 625 Ft 6 000 Ft 6 375 Ft Munkaadó összes havi költsége 94 075 Ft 102 450 Ft 110 825 Ft 119 200 Ft 127 575 Ft 135 950 Ft 144 325 Ft 369 075 Ft 402 450 Ft 435 825 Ft 469 200 Ft 502 575 Ft 535 950 Ft 569 325 Ft Munkavállalói járulék (1,5%) Munkaadói tb-járulék (29%) Munkaadó havi bér+járulék költsége www.allas-starthu 71 A cafeteriáról egyszerűen Jó, ha tisztában vagy vele Manapság egyre több cégnél működik ca­feteria-rendszer, ezért a dolgozók

javadalmazásának e formájával feltétlenül érdemes megismerkedned. Előbb vagy utóbb, de az állásinterjún mindenképpen szó esik a fizetésről, így nem árt tisztában lenni azzal, hogy a kiszemelt cég a vágyott munkakörben összességében mit kínál a munkavégzésünkért cserébe. „Mennyi lenne a fizetési igénye, ha Önt választanánk erre a munkakörre?” Amikor az állásinterjún ez a kérdés elhangzik, már szinte biztos lehetsz abban, hogy az első fordulón túljutottál: a neved fölkerült arra a „rövid listára”, amelyről a cég kiválasztja a számára minden szempontból megfelelő jelentkezőt. A szempontok közül az egyik legfontosabb, hogy találkozik-e egymással a munkáltató „árajánlata” és a munkát kereső javadalmazási igénye. A fizetési igény az egyik legkényesebb inter- júkérdés, úgyhogy célszerű idejében felkészülni rá. Bejutottál a döntőbe, de a neheze még hátravan. Ezért ahelyett, hogy a fizetési

igényedet firtató kérdésre azonnal rávágnád a konkrét összeget megjelölő választ, előbb érdemes megtudakolnod, hogy a cégnél milyen elemekből épül föl a javadalmazási csomag, vagyis a munkabéren kívül milyen juttatásokra számíthatsz. A bér ugyanis a kompenzációs csomagnak csupán az egyik része, ezért a teljes kereseti lehetőség feltérképezéséhez a béren kívüli juttatásokat is számításba kell venned. Könnyen lehetséges, hogy a fizetésünk alacsonyabb lenne ugyan, mint másutt, de mivel azt számos értékes béren kívüli juttatással egészítenék ki, az ajánlat összességében véve akár vonzóbb is lehet, mint a másik munkáltatóé, akinél ugyan magasabb az alapbér, ám a kiegé- szítések minimálisak, juttatások pedig nincsenek. Adod, vagy kapom? A béren kívüli juttatásoknak két nagy csoportja létezik: –  a pénzbeli juttatások, mint például a munkáltatói egészségpénztári befizetés; –  a

természetbeni juttatások, mint például az ajándéktárgy, az étkezési utalvány, illetve a vásárlási számla megtérítése. Vannak úgynevezett garantált juttatások. – Ezek egy része a vonatkozó jogszabály szerint kötelező, mert törvényileg garantált. Ilyenek például: •  a munka- és védőeszközök; •  a kiküldetési napidíj; •  a helyközi munkába járás támogatása; •  a szakmunkástanulók étkeztetése; •  a foglalkozás-egészségügyi vizsgálat. –  A juttatások más része törvényileg ugyan nem garantált, ám a munkáltató szabad döntése alapján alanyi jogon mindenkinek jár. Ilyenek például: •  a csoportos élet- és baleset-biztosítás; •  a helyi tömegközlekedés költségtérítése; •  a születési, a beiskolázási, illetve a temetési segély; •  a vállalati üdülő, bölcsőde, sportpálya és kultúrház; •  a munkásbusz; •  az italautomata;

•  a vállalati rendezvények. – Végezetül: van olyan juttatás, amely a munkáltató és a munkavállaló egyéni megállapodása alapján az egyéni munkaszerződésnek a része, azaz csupán egyedileg garantált. Ilyenek például: •  a cégautó; •  a mobiltelefon; •  a tanulmányi költségtérítés; •  az albérleti hozzájárulás; •  a vissza nem térítendő lakáscélú támogatás; •  az áthelyezési vagy a különélési pótlék. Előnyök és hátrányok A munkáltató számára a juttatásoknak az a legnagyobb előnyük, hogy olcsóbbak, mint a munkabér, azaz ugyanazon bruttó összegeket alapul véve kevesebb közterhet (adót + járulékokat) kell fizetni utánuk, 72 www.allas-starthu mint a munkabér után. Épp ezért azonban – nettóban számítva – Te is többet kapsz kézhez, mintha ugyanazt a bruttó összeget munkabérként kellene leadóznod. Jelen esetben tehát a munkáltató és a munkavállaló

anyagi érdekei azonosak A mostani gazdasági helyzetben a vállalkozásokat sújtó magas adóterhek miatt számos cég a béremelések helyett – vagy azok részeként – egyre nagyobb összegű juttatásokat nyújt a dolgozóinak. A juttatásokkal persze vélt vagy valós problémák is akadhatnak. A legtöbbször az a baj, hogy ami jó az egyik dolgozónak, az nem biztos, hogy a másiknak is hasznos. Az a munkavállaló, aki például nem szereti a rendszeres testmozgást, valószínűleg nem örül majd a sportbérletnek; egy pályakezdő fiatal pedig nyilvánvalóan kevésbé tudja értékelni a nyugdíjpénztári juttatást, mint a nyugdíj előtt álló dolgozó. A másik probléma, hogy a rugalmatlan módon, tehát a mindenki számára alanyi jogon biztosított juttatást a dolgozók nem értékelik eléggé. Azt szinte természetesnek, sőt magától értetődőnek veszik: már-már úgy érzik, hogy az „jár” nekik. A legkevésbé szerencsés eset, amikor a juttatást

a dolgozók egy része nem veszi igénybe, vagy akik használják, azokban sem tudatosul annak valódi értéke: az ilyen juttatás felesleges és drága, hiszen nem teljesíti az eredeti célját. A garantált, ám épp ezért rugalmatlan juttatásokkal kapcsolatos problémák kiküszöbölésére egyre több cég vezeti be a cafeteriát. A cafeteria nem más, mint a rugalmas juttatások rendszere (betűszóval: RJR), vagy más néven a választható béren kívüli juttatások cégnél kidolgozott konkrét kínálata, amelyet betűszóval VBKJként is szokás nevezni. Szolgáld ki magad! A cafeteria-rendszer működését a legkön�nyebben az önkiszolgáló étterem példáján keresztül lehet megérteni. Definíciószerűen: a cafeteria olyan képzeletbeli önkiszolgáló étterem, amelyben az árak ismeretében a dolgozók a munkáltató által biztosított egyéni költségkeretük terhére szabadon választhatnak az étlapon szereplő juttatások közül. www.allas-starthu

Az éttermi példát továbbgondolva a ca­ fe­teria-rendszer szereplői az alábbiak:   konyhafőnök = HR-manager (topma­ nage­­ment), aki összeállítja az étlapot;   főkóstoló = szakszervezet (ha van), aki előzetesen jóváhagyja az étlapot;   vendég = munkavállalók, akik az anyagi lehetőségeik és egyéni ízlésük alapján választhatnak az étlapról;   étlap = Cafeteria-nyilatkozat, amelynek tartalma: béren kívüli juttatások + bruttó árak;   ételek, italok = béren kívüli juttatások, vagyis a kínálat, ezek közül lehet választani;   s zakácskönyv = Cafeteria-szabályzat, amely tartalmazza a rendszer elemeit, stílszerűen: a „hozzávalókat” és az elkészítésük módját;   főszakács = beszállítók, vagyis az étlapon szereplő juttatási elemek szolgáltatói. A cafeteriában tehát választható – és ezért rugalmas – juttatásokról döntünk. Profánul megfogalmazva: a

rugalmatlan rendszer versus rugalmas rendszer közötti alapvető különbség, hogy a cafeteriában nem írják elő, mit egyél, csak azt mondják meg, hogy mennyit költhetsz rá. Mindent bele? A munkáltatónak a rugalmas rendszer be­ vezetése során természetesen nem kell min­dent beletennie a cafeteriába. Saját maga dönthet arról, hogy a jogszabályokban megengedettek közül mely juttatásokat teszi választhatóvá, és melyeket adja továbbra is rugalmatlanul – azaz cafe­te­ rián kívül – minden munkavállalójának. A törvényi kereteken belül tehát a munkáltató határozza meg, hogy: •  kinek? – a dolgozók közötti differenciálás (csoportképző) ismérvei; •  mit? – a felkínált juttatások meghatározása; •  mennyit? – az egyéni keretösszeg meghatározása; •  hogyan? – az adott juttatást a cafeteriarendszeren belül vagy kívül nyújtja; • felépítés? – menüválasztásos, à la carte, vagy mix

rendszerű étlap; •  s zabadságfok? – az elemek kötelezők és/vagy választhatók; •  mikortól? – a rendszerbevezetés időpontja; •  milyen gyakran? – a nyilatkozatmódosítási lehetőség frekvenciája. 73 Szabályzati alapelvek A kialakított szabályokat a munkáltató valamely belső szabályzatban – például a Cafeteria-szabályzatban – rögzíti, amelyet minden dolgozó számára elérhetővé tesz. A szabályzat általában az alábbi alapelvek mentén készül. –  Egyenlő bánásmód elve. Gyakori megoldás, hogy a munkáltató a cafe­teriában szereplő juttatásokat minden munkavállaló számára egységesen, vagyis azonos feltételekkel és módon biztosítja. Ha azonban a munkáltató a cafeteria-rendszert a munkavállalók egyes csoportjaira differenciáltan alakítja ki, tehát a dolgozók különböző csoportjai számára eltérő étlapot és­/vagy eltérő összegeket biztosít, akkor a csoportképző ismérvek

meghatározásánál nagyon fontos, hogy megfeleljenek a sze­ mélyijövedelemadó-törvény előírásainak. Jogszabályi előírás szerint nem lehet csoportképző ismérv az olyan kritérium, amely: •  munkaköri feladattal összefüggésben álló teljesítménytől függ, tehát sem az egyéni, sem a csoport-, sem pedig a vál- lalati szintű teljesítménykritérium nincs megengedve; •  alkotmányos emberi jogokat sért. Vagyis szigorúan tilos a nemre, fajra, vallási vagy etnikai hovatartozásra utaló differenciálás. 74 A négy legnépszerűbb differenciálási lehetőség: •  életkor; •  beosztás; •  jövedelmi szint; •  szolgálati idő. – Költséghatékonyság elve. A cafeteriarendszer elsősorban olyan juttatási elemeket tartalmaz, amelyek mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára adó- és járulékmentesek, vagy ugyan adó- és járulékkötelesek, ám az adott évre vonatkozó törvényi szabályozás szerint a

készpénzjuttatásnál (bérnél) kedvezőbb feltételekkel adóznak. Ezeket meghaladóan még a természetbeni juttatások pénzbeli megváltása, a „készpénz” opció is alkalmazható, amely azonban mint legmagasabb adó- és járulékterhet viselő összevont jövedelem (bér) adózik. –  Rugalmasság elve. A munkavállaló a megadott keretek között a saját élethelyzetének, életkörülményeinek és szükségleteinek megfelelően a felkínált lehetőségek közül szabadon választhat. –  Tudatos választás elve. A munkavállaló a felkínált juttatások közül a költségvonzatok ismeretében választ –  Költségsemlegesség elve. A munkavállaló a bruttó költségkeretét költi Ebből kifolyólag a munkáltató számára közömbös, hogy a munkavállaló melyik juttatást választja, hiszen a munkáltatónak bármelyik választás ugyanannyiba kerül. –  Nettó összegből a teljes cégköltség számításának elve. Ez azt jelenti,

hogy a munkavállaló által kiválasztott juttatásból igényelt javak nettó értékeihez hozzáadjuk az esetleges közterheket (adók + járulékok), így a munkavállaló cafeteria-keretét a teljes cégköltség csökkenti. Képlettel: nettó összeg + munkavállalói közterhek + munkáltatói közterhek = teljes ráfordítás. –  Aktuális költségvetés elve. A cafeteriarendszerben felosztható vállalati szintű ke­ retösszeget – vagyis a teljes költségkeretet – és a hozzájutási feltételeket minden évben a bértárgyalás keretében, illetve a cég mindenkori költségvetési helyzetének a függvényében határozzák meg. Az „étlapról” a „rendelést” írásban, az úgynevezett Cafeteria-nyilatkozaton kell le­adni. A kitöltött és aláírt nyilatkozatot az ügyintézőhöz a megadott határidőig vissza kell juttatni. Általában évente egyszer lehet választani Az év közbeni módosítás csak rendkívüli esetekben engedélyezett, ugyanis

a munkáltatónak a cafeteria adminisztrációja többletmunkát okoz. Ez azt jelenti, hogy minél szabadabb választást engedélyeznek a dolgozók számára, annál nagyobb terhet jelent a nyilvántartásuk. Ezáltal érthető, hogy a cafeteriarendszer működtetői a dolgozók számára már érezhető szabadság és a még elfogadható adminisztráció közötti arany középutat próbálják megtalálni. Melyiket szeressem? A juttatások egyik kézzelfogható előnye, hogy általuk több pénzt vihetsz haza, mint ha ugyanezt az összeget munkabér jelleggel adóznád le. Cserébe azonban tudomásul kell venned, hogy az adott juttatás felhasználási lehetősége korlátozottabb a készpénzénél. Vegyük sorra, hogy a legnépszerűbb választható juttatásokat mire lehet elkölteni: •  étkezési utalvány – amely a fogyasztásra kész élelmiszer élelmiszerboltban, szupermarketben történő vásárlására szolgál; •  melegétel-utalvány – étteremben,

gyors­­ étteremben, pizzériában meleg étel fo- www.allas-starthu gyasztására, továbbá a házhoz szállított étel vásárlására alkalmazható; •  ajándékutalvány – az utalványon feltüntetett kategóriákba tartozó szépségápolási, sport-, vegyi áru, ruházati, háztartási, valamint elektronikai termékek, bútorok vagy élelmiszerek vásárlásához, továbbá bizonyos utazási, kulturális és szórakozási költségek fedezésére szolgál; •  b eiskolázási utalvány – az iskoláskorú gyermek tanévkezdési költségeire, tankönyv, taneszköz vagy ruházat vásárlására; •  internetutalvány – az otthoni internet­ költségek: szerelési költség, belépési, havi előfizetési díjak, a fel- és letöltési korlátokon felüli forgalmi díjak kifizetésére; •  kultúrautalvány – a közművelődési intézményekbe szóló belépőjegy, bérlet, színházjegy, operabérlet vásárlására vagy könyvtári tagsági

díjra; •  egészségpénztári juttatás – egészségügyi célú termékekre és szolgáltatásokra, például gyógyszerre, szemüvegre, kontaktlencsére, fogorvosi és más orvosi ellátásokra, gyógykezelésekre fordítható; •  önkéntes nyugdíjpénztári juttatás – olyan nyugdíjcélú megtakarításra, amelyet nyugdíjasként egy összegben, illetve havi járadékként lehet majd felvenni; •  üdülési csekk – az üdülési, pihenési, kikapcsolódási, egészségmegőrzési, betegségmegelőzési, valamint a szabadidősportszolgáltatásokra; •  helyi utazási bérlet – a munkába járás költségeinek a fedezésére, ilyen például a BKV-bérlet. Érdemes olyan juttatásokat választanod, amelyekre amúgy is szükséged lenne, így a célzott felhasználási lehetőség nem lesz valódi korlát számodra. A cafeteria-juttatásoknak egyébként pontosan az a lényege, hogy míg a bevezetésük előtt bizonyos javakat a fizetésedből vagy

a munkabéredből kivett (kész)pénzeddel kellett megvásárolnod, cafeteriásként e javakat azon utalványokkal fogod ellentételezni, amelyeket mintegy „fizetési pluszként” kaptál a cafeteria-rendszeretekben megjelölt termékekre. Az addig rájuk költött összegeket tehát nyugodtan másra, például lakásrezsire fordíthatod, vagy megspórolhatod. Ha azon- www.allas-starthu ban a cafeteria-rendszerben nyújtható juttatások helyett mindenáron az onnan kivehető készpénzre van szükséged, akkor általában erre is nyílik lehetőség; ám tudnod kell, hogy a „készpénz” opció a legdrágább cafeteria-elem, hiszen a kész- san ennyi a cafeteria-keret. Cafeterián kívül pedig a cégnél alanyi jogon mindenki kap évente 3 × 6550 Ft = 19 650 forint értékű ajándékutalványt. Ez összesen évi 199 650 forintos nettó pluszjövedelmet jelent számodra. Durva becsléssel ez an�- pénzjuttatás esetén a dolgozót a munkabérrel megegyező mértékű

adó- és járulékfizetési kötelezettség terheli. nyit tesz, hogy a havi nettó készpénzedhez nyugodtan hozzáadhatsz 16-17 000 forintot, vagy bruttó munkabérben számolva ennek körülbelül a másfélszeresét, és ez lesz a teljes havi kereseted. Tehát, amikor a tárgyalásnál a fizetési igényedet megfogalmazod, akkor ezt a juttatási összeget is vedd figyelembe. Így valószínűleg már egészen más színben látod a leendő munkáltatód által tett – meglehet, első hallásra szerénynek tűnő – fizetési ajánlatot. Ám ha ezzel még mindig elégedetlen vagy, akkor jön az úgynevezett béralku. De ez már egy másik történet Kőszegi Viktor üzletfejlesztési igazgató Accor Services Magyarország Kft. Telefon: 413-3333 • Fax: 413-3334 viktor.koszegi@accorservicescom www.accorserviceshu Számolj velünk! Végezetül kanyarodjunk vissza az állásinterjún elhangzó, a vágyott fizetésedet firtató kérdéshez. Nos, az előbbiek révén talán

sikerült meggyőznünk arról, hogy a szűken értelmezett fizetés – azaz a bruttó munkabér – helyett inkább a teljes kompenzációs csomagról érdemes tárgyalnod, amely a béren kívüli juttatásokat is tartalmazza. Tehát mindent összevetve okosan számolj. A számolásra hozunk egy példát. Kezdjük ott, hogy értesítenek a cégnél működő cafeteria-rendszerről Megtudod, hogy a cafeteria-kereted 180 000 forint lenne évente, amelyről megjegyzendő, hogy Magyarországon jelenleg szokáso- 75 Mennyi az annyi? A béralku mesterfogásai „És mi lenne a fizetési igénye?” Nincs az a tapasztalt interjúra járó, aki ne venne mély lélegzetet, mielőtt erre a kérdésre vá­ laszolna, vagy akinek az agyán ne cikázna át néhány gyors variáció, amikor személyes bemutatkozása során ezt kérdezik tőle. A fizetési igény firtatása adott esetben akár az interjú lélektani fordulópontja is lehet, mert jelzi, hogy a pályázó „vette az

akadályokat”, sőt már a pozitív elbírálás ténye is feldereng benne, hiszen az abszolút esélytelentől ezt meg sem kérdezik. Ám az álláskeresők sokszor úgy élik meg, hogy egy rossz válasszal végleg elrontották esélyeiket De „mit” mondjunk, és főként „menynyit” mondjunk ahhoz, hogy jól válaszoljunk? Vagy próbáljunk diplomatikusan kihátrálni? És meddig hátrálhatunk? Mi lesz, ha esetleg partvonalon kívülre kerülünk? Induljunk el messzebbről! Nagyon fontos, hogy a szóbeli interjú előtt alaposan tájékozódjunk leendő munkaadónkról mint cégről és szervezetről. A jellegzetességek, amelyek első pillantásra nem kapcsolódnak szorosan a bérigényhez – mégiscsak támpontot adhatnak ahhoz, hogy viszonyítási alapként kezeljük őket. Ilyen jellegű információk a vállalatról például: •  kis-, közép- vagy nagyvállalat? •  multinacionális vagy lokális? •  milyen a tulajdonosi szerkezete: állami vagy

magántulajdonban van? •  milyen formában működik: kft. vagy részvénytársaság? •  vidéki, nagyvárosi vagy fővárosi? És így tovább Bár a munkaerőpiac sajátos jellegű „adokveszek”, általánosságban elmondható, hogy néhány speciális területet kivéve a hasonló karakterű vállalatok hasonló típusú munkakörében elérhető jövedelmek közelítenek egymáshoz. A vállalati adatok ismerete természetesen nemcsak a béralkuban, 76 hanem az egész tárgyalássorozatban, így a döntési folyamat során is hasznos, hiszen a helyes válaszhoz minden egyes információmorzsa hozzásegíthet. A különböző cégek eltérő módon rugalmasak a felkínált javadalmazásokban. Ezen a téren a legkevésbé rugalmasak a minisztériumok, az állami hivatalok és intézetek, valamint a háttérvállalatok és -intézmények. Az ezekhez jelentkező közalkalmazott egyszersmind köztisztviselő is lesz, akinek a bérét a Köztisztviselői törvény

szigorúan és pontosan behatárolja. Ettől eltérni nem lehet. Eszerint az illető a végzettségétől, a képzettségétől, a tapasztalataitól és a szakmai gyakorlatától függően bekerül egy rubrikába, amelyhez a bér is hozzárendelődik. Helyi jellegzetességeket esetleg a béren felüli juttatások mutathatnak. A multinacionális nagyvállalatoknál a bérek és juttatások rendszerét komplex módon összeállított szempontrendszer alapján határozzák meg. Pályázói oldalról a kvalitások, munkaadói oldalról pedig a munkakörnek a szervezetben és az adott nemzeti egységben elfoglalt helye, valamint a hozzá tartozó kompetenciák, továbbá a vállalat ilyen irányú, hosszú távú stratégiája alakítja ki azt a nem egyszer bonyolult kompenzációs rendszert, amely általában konkrét határok közötti béreket szab meg. A nagy szervezetekben ennek kialakítására és fejlesztésére a HR-en belül sokszor külön kompenzációs szakembert is

foglalkoztatnak. Ilyen esetben a mozgástér a juttatások rendszerében (ca­ feteria), a teljesítmény alapú bérezésben, illetve a pontosan nem számszerűsíthető más lehetőségekben, a kiérdemelhető képzésekben, speciális programokban, külföldi kiküldetésekben nyilvánul meg. A nagyobb helyi vagy a szűkebb tőkekoncentrációjú vállalatoknál a bérezéseket leginkább a munkakör, a hasonló pozíciót már betöltő munkatársak bére, s persze a pályázó kvalitásai határozzák meg. Jellemző azonban, hogy itt a bérstruktúra már csak azért is kevésbé merev, mert kü­ lön­­böző juttatásokkal is kiegészül. Két „szubjektív” szempont játszik nagyobb szerepet: a jelentkező oldaláról az, hogy a pályázó mennyire kívánatos az adott munkakörben, a munkaadó oldaláról pedig az, hogy „mennyire válogathat” a jelöltek között. Másképpen: az adott pozíció iránt mekkora az érdeklődés. Az ilyen esetekben az egyeztetéseknek

sokszor meglehetősen nagy a tétje, így az egyén ügyességén sok múlhat De mindig maradjunk a realitások talaján, mert a hosszú idő alatt szerzett tapasztalatomból tudom, hogy ha valakinek a munkaadói oldalról – még ha a fogukat szíva is – megadják a kívánt, ámde neki fel nem kínált magas bért, azért cserébe az elvárások is megnőnek. Ama bizonyos pluszt később „bevasalják” az illetőn A kisebb vállalkozásoknál már sokkal nagyobb a mozgástér, mert a felettes gyakorta egy személyben tulajdonos és szakmai vezető. Ebben a helyzetben a döntés az ő kezében koncentrálódik, és neki nem feltétlenül kell ragaszkodnia a másutt előírt vagy hagyományokon alapuló összegekhez, juttatásokhoz. Itt természetesen minden kifizetés „zsebre megy”, azaz a cég gazdálkodásában – gyakran közvetlenül és érzékelhetően is – azonnal megjelenik az új munkatárs jövedelme. Addig ez nem is baj, amíg „megy a szekér”, de

szerződési oldalról arra az esetre is érdemes bebiztosítanunk magunkat, ha a kedvező tendencia megfordulna. Ezért fontos tisztázni a különböző típusú jogviszonyokat Még mielőtt azonban a magyar folklór szerinti „szürkegazdaságot” kiáltanánk, jusson eszünkbe, hogy ma már az olyan alternatív munkavégzési formák is elterjedőben vannak, amelyek nem ritkán a magas szintű szellemi munkát végzőket foglalkoztató kisvállalkozásoknál kerülnek bevezetésre, mint például: a távmunka, a részmunka, az alvállalkozások, a munkakörosztás, a projekt alapú munkavégzés, az egyedi megbízásokon alapuló munkavégzés. E módozatok a kreatív szellemi munkát végzőknél nagyfokú szabadságra adnak lehetőséget, amely a munka melletti tanulásukat, www.allas-starthu Bruttó vagy nettó? Most, hogy kezdünk eligazodni a különböző struktúrákban, nézzük meg, hogy mi is az a bér. Egyáltalán: mi az, hogy fizetés, bér vagy jövedelem? A

felvételi beszélgetéseken még mindig tipikus hiba, hogy a jövedelem kérdésénél a pályázó fejében csupán valamilyen egyedül való szám, nevezetesen egy olyan forintösszeg jelenik meg, amely havonta érkezik a bankszámlájára. Ez pedig a fizetés, vagy ennél szebb kifejezéssel: a munkabér, ami valójában – egyes esetekben azonban „valójában csak” – a magja az úgynevezett „jövedelmi struktúrának”, vagy még szebben a „kompenzációs csomagnak”. •  Fizetés = jövedelem? Nem, mert a legtöbb esetben a havi alapbérre úgynevezett béren kívüli, pénzbeli vagy természetbeni, esetenként garantált juttatások, alanyi vagy egyedi jogon járó juttatások is rakódnak, amelyek a munkabérrel együtt alkotják a jövedelmi csoma- inkább terjed az úgynevezett cafeteriarendszer, amikor a munkavállaló a számára felkínált juttatásokból – a megadott keretösszegen belül meghatározott feltételekkel – maga állítja össze az

egyéni kompenzációs csomagját. Mindezeket már csak azért is érdemes megtárgyalni, mert előfordulhat, hogy az interjú egy ritkán felvételiztető vezetővel zajlik, akinek a saját maga számára is tudatosítania kell a gyakran természetesnek tartott olyan pluszokat, mint mondjuk, a munkaruha vagy a munkahelyi étkeztetés. Idetartoznak még a munkavégzéshez szükséges, ámde juttatásnak minősülő eszközök: az autó, a telefon, a laptop. Az ilyen javak, ha nem is pénzben kifejezhető összegekként, de költségkímélő módon jelentkezhetnek a munkavállaló egyéni büdzséjében. Mindezek után érdemes átgondolni a számokat, hiszen a bő juttatáscsomag – szembeállítva a juttatások nélküli, nagyobb alapbérrel – perspektivikusan gyakran sokkal többet nyújthat a puszta számszaki értékénél. • Fizetés = havi fix? Ez így nem feltétlenül igaz. Ugyanis a különböző munkakörökben – jellemzően a kereskedelmi és a szolgáltatói

szakmák- got. Skálájuk – az akár csak a szűkebb szakmára jellemző részvényopciótól kezdve a szinte mindenki előtt ismeretes élelmiszerjegyekig – ma már nagyon széles. Tehát fontos, hogy az interjú során ezen a ponton tisztázzuk a csomag mibenlétét, vagyis nyugodtan kérdezzünk rá, hogy a cégnél az alapbéren felül kinek, milyen juttatások és milyen feltételekkel járnak. Egyre ban – a munkabér egy eleve meghatározott része, százaléka csak akkor kerül kifizetésre, ha a munkatárs megfelelt bizonyos feltételeknek. Ilyenkor teljesítmény alapú bérezésről beszélünk. Ez általános a sales típusú munkakörökben, ahol a javadalmazás konkrétan függ az eredménytől, így motiválván állandóan a munkavállalót a jobb teljesítmény felé. A legelterjed- esetleg a további munkák elvállalását is lehetővé teszi. A lényeg az, hogy mindez a munkaszerződésben részletesen megjelenjen. www.allas-starthu tebb gyakorlat szerint

– százalékos megoszlásban – előre rögzítik a fix, vagyis a teljesítménytől független alapbért, és az ezt kiegészítő, úgynevezett mozgó bért, továbbá a feltételrendszerben azt, hogy a mozgó bér mikor kerülhet kifizetésre. Ha valaki például a „70–30-as rendszerben” dolgozik, biztos jelleggel a munkabéré­­ nek a 70 százalékát kapja meg havonta, a mozgó bérét pedig akkor – a szerződése szerinti időpontban, például havonta vagy göngyölítve negyedévente –, ha teljesíti a követelményeket. Ez a rendszer nem tévesztendő össze az úgynevezett bónusz­ szal vagy prémiummal, amelyek ugyan szintén a teljesítmény alapján adható bérkiegészítések, de nem minősülnek mozgó bérnek. Ebben a helyzetben természetesen azon is el kell gondolkodni, hogy ezt a típusú javadalmazást – esetleg gyakorlat híján – mennyire tudjuk bevállalni, bár az ilyen pozícióknál többnyire minden adott, azaz nem válogathatunk.

Máskülönben: „bátraké a szerencse!” •  1 év = 12 hónap? Szerencsés esetben ez az egyenlőség nem igaz, mivel több vállalatnál az alapbéren felül tizenharmadik, sőt tizennegyedik havi bért is fizetnek. Ami lehet prémium jellegű, tehát a vállalat és/vagy az egyén teljesítményétől függő, de amelyre a megfelelő körülmények esetén bízvást lehet számítani. Különösen a német kultúrájú cégekre jellemző, hogy a plusz havi bérek minden alkalmazottnak dukálnak. Általában a tizenharmadik havi, úgynevezett „nyaralási pénzt” valamelyik nyári hónapban fizetik ki garantáltan, a tizennegyedik havi bért pedig novemberben, „karácsonyi pénz” címszó alatt kapja meg a munkavállaló. Néha előfordul, hogy „csak” tizenharmadik havi bér jár, amelynek a felét nyaralási, a másik felét pedig féléves különbséggel, karácsonyi pénzként fizetik ki. De ugye, máris nem mindegy, hogy ama bizonyos összeget tizenkétszer

vagy tizennégyszer kapjuk meg évente?! •  200 = 200? Lehet, hogy sokak számára banálisan hangzik, de fontos hangsúlyozni, hogy az interjún mindig bruttó bérről tárgyaljunk, hiszen a munkaadó számára ez az értelmezhető adat! Ha nem tudjuk eldönteni, 77 hogy ő bruttóról vagy nettóról beszél, akkor a félreértések elkerülése végett inkább kérdezzünk rá, hiszen még mindig meglepődnek néhányan, amikor a bankszámlájukon nem a szerződésben rögzített – természetesen bruttó – bér összege, hanem annak nettója jelenik meg. S bár a különböző adók, valamint járulékok ismeretében a nettót hajszálpontosan ki lehet számolni, az egyszerűség és gyorsaság kedvéért nyugodtan kalkulálhatunk tunk, amiket később jól hasznosíthatunk. Arra azért vigyázzunk, hogy a megkérdezett személy tényleg hozzánk közel álló legyen, mert a csak félig-meddig ismerős, vagyis tulajdonképpen idegen ember számára visszásnak hat,

ha úgymond „a zsebében kotorászunk” Ha fejvadász cégnél interjúzunk, a tanácsadójukkal – mivel neki ebben nem igazán létezhet ellenérdekeltsége – meg lehet beszélni, hogy legalább egy tól–ig összeg- úgy, hogy a nettó bér a bruttó bér 50 százaléka, tehát a bruttó 200 = körülbelül nettó 100! gel legyen a segítségünkre, de egyben biztosítsuk őt arról, hogy a konkrét pozícióra és a munkaerőpiacra vonatkozóan egy­ aránt minden titoktartási kötelezettséget betartunk. Amennyiben volt már valamilyen szakmai gyakorlatunk vagy állásunk, a beszélgetőpartnerünket tájékoztathatjuk arról, hogy a korábbi jövedelmünk mennyi volt. Ám ezt csakis akkor tegyük meg, amikor valamelyik hasonló szakma hasonló munkaköréről tárgyalunk. Ha minden előzetes érdeklődésünk ellenére is tanácstalanok maradunk, akkor kérdezzük meg egyenest magát az interjúztatót. Valljuk be neki őszintén, hogy a pontos összeget nem tudjuk

„belőni”, miközben a „fogalmam sincs róla” szavakat mindenképpen kerüljük. Ez még mindig kevésbé kínos megoldás, mint valami jó nagy ostobaságot mondani. Általában járjunk nyitott szemmel és füllel, hiszen a tájékozottság már önmagában félsiker. Ha már tudjuk, hogy a munkaadó körülbelül mennyit, milyen szerkezetben és milyen sajátosságokkal kínálhat, akkor a béralku előtt gondoljunk át néhány „puha” Welcome to life! A tárgyaltak tükrében már láthatjuk, hogy mi is az a jövedelem, mikből állhat össze, és a megállapodásunkban milyen buktatók lehetnek. No de: mennyi is az a „mennyi”? A konkrét összeg megjelöléséhez célszerű tájékozódni a munkaerőpiacon: men�nyi a jövedelme például egy pályakezdőnek az ilyen és ilyen területen, ebben és ebben a pozícióban? Ehhez kulcsot adhatnak az írott sajtóban vagy az elektronikus médiában megjelenő olyan álláshirdetések, amelyek közzéteszik a

munkakörhöz tartozó bért. Sok információt kaphatunk az állásbörzéken is, ahol a toborzó munkatársaktól vagy a tanácsadó cégektől kérhetünk tájékoztatást. Ha van valakink, aki hasonló területen dolgozik, vagy akár egy lelkes anyukánk, aki jól értesült ismerősét hajlandó felkutatni, soha ne szégyelljük használni a kapcsolati hálónkat. Ilyenkor akár más fontos dolgokat is megtudha- 78 kritériumot, majd a döntésünkhöz tisztázzuk magunkban a következőket: •  M ilyen perspektívát kínál nekünk a munkaadó a továbbfejlődésre? Előfordulhat ugyanis, hogy első hallásra alacsonynak tűnő jövedelemről beszél, de a ránk váró szakmai továbbképzés, a gyakorlati tapasztalatok, az eltérő környezet, az idegen nyelvterület révén olyan távlatok nyílhatnak meg előttünk, amelyek már komoly befektetésnek minősülnek, és később busásan megtérülhetnek. Erre szolgálnak például a gyakornoki programok, amelyek

megkönnyítik a cég utánpótlásának kinevelését, az egyén leendő szakmájában való gyakorlati tapasztalatszerzését és a vállalati környezet megismerését. •  Mennyire stabil a cég helyzete? Mert ugye, hiába kapnék csábítóan magas bért a például szezonálisan működő, illetve az ingatag alapokon egyensúlyozgató vállalattól, ha három hónap múlva elölről kezdhetem az álláskeresést •  Milyen a saját élethelyzetem? Magamat kell csupán eltartanom, esetleg a családomat is a várható trónörökössel együtt, vagy még mindig a szülői ház kényelmét és biztonságát élvezem? Akarom-e a jelen helyzetemet fenntartani, vagy itt az alkalom a függetlenedésemre? Van-e olyan jellegű kötelezettségem, mint például a hitel, ami rákényszerít, hogy egy bizonyos havi összeget mindenképpen kitermeljek ahhoz, hogy gazdálkodni, vagy egyáltalán értelmesen létezni tudjak? Erre mondják az angolok: Welcome to life! Mindent

összegezve: •  gondoljuk át előre a céljainkat, illetve a terveinket; •  tájékozódjunk, gyűjtsünk minél több információt; •  legyünk nyíltak és őszinték; •  kérdezzünk, ha kell, s nehogy nagyon „mellélőjünk”; •  legyünk kedvesek, helyesek, mosolygósak, hogy szimpátiával és segítőkészen viszonyuljanak hozzánk! Csak egyet ne mondjunk soha: „Ááá, engem a pénz nem érdekel” Marton Krisztina Telkes Tanácsadó Zrt. marton.kriszta@invitelhu www.allas-starthu