Gazdasági Ismeretek | Vezetés-szervezés » Sümegi Bernadett - Nők a vezetésben

Sümegi Bernadett: Nők a vezetésben: nehézségek és lehetőségek 3 Tartalomjegyzék 1. Bevezetés 6 1.1 A témaválasztás aktualitása 6 2. Kutatási módszerek és alapfogalmak 7 2.1 A kutatás célja 7 2.2 Kutatási módszerek 8 2. 3 Kulcsfogalmak 9 3. A nők a munkaerőpiacon 9 3.1 A nők szerepének kibővülése 9 3.2 A nők és a munkaerőpiac 11 3.21 Üvegplafon 11 3.22 Szegregáció 12 3.23 Esélyegyenlőség 15 Keresetek . 15 Az esélyegyenlőség kérdése az EU-ban . 17 A magyar munkaerőpiac helyzete . 19 3.24 A tudományos pálya 21 3.3 Nők a közéletben 23 3.31 A legnagyobb hatalommal rendelkező nők 23 3.32 A nők a politikában 24 3.33 A civil szféra aktivitása 28 3.34 Magyarország és az Európai Unió összehasonlítása 29 3.4 Család - munka – karrier 29 3.41 Párválasztás és karrier 29 3.42 Gyermekek 30 Gyermekgondozási hálózat. 32 3.43 Munka 33 3.44 A női karriertípusok és jellemzőik 37 3.45 Család vagy munka? 38 3.5 A

nő mint vezető 40 3.51 Női vezetői erények 40 3.52 A női vezetési stílus 42 3.53 Sztereotípiák 44 4 3.54 Női kompetenciák 45 3.55 Prioritások 47 4. Az állam és a vállalatok lehetséges teendői 49 4.1 Megoldások a nők vezető pozíció betöltésének elősegítésére 49 4.2 A nők munkába való visszatérésének segítése és karrierépítés 50 4.3 Családbarát munkahely 53 5. A kérdőíves felmérés és interjúk elemzése 54 5.1 A kérdőíves megkérdezés 54 5.11 Középiskolások 55 5.12 Egyetemisták 56 5.2 Interjúk 58 Interjú egy dékánasszonnyal . 59 Interjú egy óvoda vezetővel . 60 Interjú egy vállalatvezetővel . 60 Interjú egy diákszervezet vezetőjével . 62 6. Összefoglaló következtetések, javaslatok 64 7. Források 67 8. Mellékletek 71 8.1 1sz melléklet: A nők első szülésének átlagéletkora 2000 és 2004 (év) 71 8.2 2 sz melléklet: Kérdőív a végzős gimnazista lányok családdal, élettel, munkával

kapcsolatos gondolatairól. 72 8.3 3 sz melléklet: Kérdőív főiskolás és egyetemista nők családdal, élettel, munkával kapcsolatos gondolatairól. 74 8.44 sz melléklet: Interjúkérdések 77 8.5 5sz Melléklet: Kérdések egy egyetemi szervezetet vezető nőhöz 79 5 Táblázatok 1. táblázat: A legmagasabb iskolai végzettség nemek szerint 13 2. táblázat: A nők és férfiak arányának képzési területenként az összes jelentkezést figyelembe véve, 2007. 14 3. táblázat: Az Európai Unió foglalkoztatási és női foglalkoztatási rátája és elérendő célok összehasonlítása . 18 4. táblázat: Foglalkoztatás Magyarországon 19 5. táblázat: A női foglalkoztatási ráta Magyarországon és az Európai Unióban, 2000 és 2004 . 19 6. táblázat: A női foglalkoztatottak aktivitási rátája 20 7. táblázat: A munkanélküliség Magyarországon nemek szerinti bontásban 20 8. táblázat: A Parlamentben lévő női és férfi képviselők száma

25 9. táblázat: A Parlamentben a nők száma pártok szerint 2002-2006 között 25 10. táblázat: A nők részaránya kiválasztott országokban és Magyarországon 2006-ban . 29 11. táblázat: A gyermekgondozási ellátást igénybe vevők megoszlása jövőre vonatkozó elképzeléseik és a nevelt gyermekek száma szerint 2005 (18 éven aluli gyermeket nevel) . 31 12. táblázat: Egyet értenek-e ezzel a felfogással, hogy a kisgyermekes anyáknak nem kellene dolgozniuk. 32 13. táblázat: Gyermekgondozási intézmények elterjedtsége Magyarországon és az EU 2002-es barcelonai csúcson 2010-re elérendő arány . 32 14. táblázat: Foglalkoztatás az Európai Unió országaiban 34 15. táblázat: Foglalkoztatottság nemek szerint és annak függvényében, hogy van-e gyermekük 2005 . 35 16. táblázat: Miért szakítják félbe a nők illetve a férfiak a karrierjüket? 36 17. táblázat: A nők kora az első szüléskor Magyarországon 1980 és 2000 39 18. táblázat:

Női és férfi sztereotípiák 44 19. táblázat: Tradicionális női és férfi tulajdonságok 47 20. táblázat: A foglalkoztatottság hatása a szülői feladatok ellátására (Magyarországon és az EU 25 átlaga, 2003) . 48 6 “Mivel nő vagyok, rendkívüli erőfeszítéseket kell tennem, hogy sikeres legyek. Ha elbukom, senki nem azt fogja mondani, hogy nincs meg benne az, amire szükség lenne. Azt fogják mondani, hogy a nőkben nincs meg az, amire szükség lenne”. 1 (Clare Boothe Luce amerikai újságíró, politikus, aktivista, író, diplomata) 1. Bevezetés Amikor egy évvel ezelőtt a TDK-ra készülve elkezdtem kutatni a témát, sőt már korábban is, amikor a dolgozat ötlete megszületett, volt véleményem azzal kapcsolatban, milyen a nők helyzete a munkaerő-piacon. Azóta nyitottabb szemmel járok a világban, figyelem az embereket, figyelem, hogy hogyan alakul az életük. A Norvégiában ösztöndíjasként eltöltött hónapok tapasztalatai is

jelentős mértékben hozzájárultak a bennem kialakult kép formálódásához. Az a tény, hogy apukákat látok napközben babakocsit tolni, amely Magyarországhoz viszonyítva meglepő jelenség számomra, egyik bizonyítéka annak, hogy Norvégiában teljesen másképp viszonyulnak a családi szerepekhez, és annak is, hogy a nők lehetőségei sokkal kedvezőbbek, mint Magyarországon. Többször hozok fel norvég példákat annak igazolására, hogy van megoldás a problémákra. Még ha nem is teljes egészében, de részben 1.1 A témaválasztás aktualitása A fentiek már érzékeltetik, hogy a kérdés tanulmányozása napjainkban mindenképpen indokolt. Egyre több helyen találkozunk az egyenjogúság problémájával, és a nők és férfiak közötti munkapiaci esélyegyenlőség megteremtésével. Egyre bőségesebb irodalom foglalkozik a nők társadalomban és gazdaságban elfoglalt helyével. Számos tanulmány érzékelteti, hogy nemcsak valamiféle divatról,

feminista, emancipációs mozgalomról van csupán szó. A probléma sokkal összetettebb és nagy társadalmi hatással bír. Dolgozatom bevezető idézete jól megragadja a nők munkaerő-piaci helyzetét. Összefoglalja a probléma lényegét. A karriert nem gátolja olyan akadály, amely ne 1 „Because I am a woman, I must make unusual efforts to succeed. If I fail, no one will say, - She doesn’t have what it takes. - They will say, - Women don’t have what it takes”: Clare Boothe Luce 7 abból fakadna, hogy nők vagyunk, és egyszerre két szerepnek kell megfelelnünk. Több erőfeszítésünkbe kerül, hogy ugyanazt elérjük, amit a férfiak. Eközben választás elé kerülünk. Nekünk, nőknek valamilyen szinten le kell mondanunk vagy a karrierről vagy a családi idillről. Nehéz a családot és a karriert összeegyeztetni, de azt sem állíthatom, hogy lehetetlen. Dolgozatomban arra kívánom felhívni a figyelmet, hogy természetesen nehezebb nekünk,

nőknek, nehezebb, mint a férfiaknak. Többet és keményebben kell harcolnunk, és sokkal több akadályt kell leküzdenünk. De semmi sem lehetetlen, a világ korántsem annyira nőellenes, mint amilyennek sokszor be szeretnénk állítani. Azt sem állítom, hogy a munkavilágot nekünk alakították ki. De a mi kezünkben a jövő, hogy ezen a világon változtatni lehessen. Nekünk is tennünk kell valamit ennek érdekében, mert: „Addig nem lesz teljes egyenjogúság, ameddig a nők maguk is részt nem vesznek a törvényalkotásban és a törvényhozók megválasztásában”2 (Susan B. Anthony) 2. Kutatási módszerek és alapfogalmak 2.1 A kutatás célja Előzetes szekunder kutatásaim során számtalan cikket olvastam és dolgoztam fel, és mint fiatal, hamarosan a munkapiacra lépő hallgató eléggé pesszimistán tekintek a jövőre. Többi nőtársamhoz hasonlóan találkozom az élet nagy kérdésével: karrier vagy család. Igazából úgy érezzük, hogy a kettő

együtt lehetetlen Akkor viszont saját vágyainkat nem tudjuk kielégíteni, hiszen mindannyian vágyunk családra, szerető férjre, három, az udvarban szaladgáló gyerekre és karrierre. Hogyan tudunk megfelelni a saját elvárásaiknak, hogy anyák is legyünk és karriert is futhassunk be? A két célkitűzés jelenleg összeegyeztethetetlennek tűnik. Dolgozatomban a család és a karrier összeegyeztethetőségét fogom vizsgálni, illetve, hogy a nők valóban választás elé kerülnek-e, nincs-e alternatív megoldás, és tehetnéneke a vállalatok vagy az állam valamit az ügy érdekében. A fentiekből kiindulva, kutatásom céljául azt tűztem ki, hogy megvizsgálom, milyenek ma a nők munkaerő-piaci kilátásai, milyenek a lehetőségeik a család és karrier 2 „There never will be complete equality untill women themselves help to make laws and elect lawmakers.” - Susan B Anthony 8 összeegyeztetésére, és hogy hogyan gondolkodnak a fiatal nők erről a

helyzetről. Igazak-e az állítások, hogy a nők nem akarnak vezetők lenni. Dolgozatom vizsgálataihoz a következő alapkérdéseket fogalmaztam meg: • Milyen programok segítik a nők munkahelyi reintegrációját? • Mennyire éri diszkrimináció a nőket a munkahelyen? • Mennyire érvényesül az esélyegyenlőség a munkahelyeken? • Hogyan lehet egyensúlyba hozni a munkát és a családot? • Mennyire támogatják a cégek és az állam a nők karrierjét? • Milyenek ma a nők számára a munkahelyi kilátások? • Igaz-e az állítás, hogy a nők nem akarnak vezetők lenni? • Igaz-e az állítás, hogy manapság a nők tömegesen hagyják ott a munkájukat? 2.2 Kutatási módszerek Kiinduló hipotézisem az volt, hogy a nők kilátásai a munkaerő-piacon kedvezőtlenek. A nők szeretnének vezető pozíciót betölteni, de a munkakörülmények nem kedveznek ennek. Úgy véltem, hogy a család és a karrier nehezen, de összeegyeztethető Dolgozatomban a

deduktív logikát követek, mely leíró kutatáson alapszik (Héra-Ligeti 2006). Vizsgálatomban különböző kutatási módszereket alkalmazok Először a vonatkozó külföldi és magyar szakirodalom segítségével próbálom feltérképezni és összefoglalni, hogyan viszonyulnak ehhez a kérdéskörhöz mások, mely kérdések foglalkoztatják a szerzőket. Az irodalmi háttér felvázolása után saját kérdőíves felmérésem és interjúk segítségével kísérelem meg bizonyos általam fontosnak tartott szempontok szerint az aktuális helyzet elemzését, valamint azt, hogy történt-e előrelépés a témában. Kérdőíves kutatást folytatok gimnazista és egyetemista lányok körében (az empirikus vizsgálat egyes részei előtt pontosan bemutatom az adott esetben alkalmazott kutatási módszert). Célom megvizsgálni, hogy a fialak nők hogyan viszonyulnak a témához, milyen jövőképük van, és milyen lehetőségeket látnak. Egyidejűleg azt is megvizsgálom,

hogy milyen is egy vezető pozícióban lévő nő élete és ő hogyan látja a nők helyzetét a világban. 9 A következőkben a nők esélyeinek, lehetőségeinek bonyolult kérdéskörét tekintem át, bizonyos súlyponti kérdések köré csoportosítva. 2.3 Kulcsfogalmak Mindenekelőtt szeretnék néhány kulcsfogalmat definiálni a szakirodalom alapján. Szegregáció: elválasztás, elkülönítés. Pl: nők és férfiak iskolai végzettség és munkák alapján szegregálódnak. (Létezik vertikális és horizontális szegregáció) (lásd 322 Szegregáció, 12. oldal) Esélyegyenlőség: biztosítani, hogy minden csoportnak (bármilyen eltérő tulajdonsága alapján) ugyanolyan esélyei legyenek az élet minden területén (lásd 3.23 Esélyegyenlőség, 15. oldal) Diszkrimináció: Egyes személyek vagy embercsoportok többségtől eltérő tulajdonságai illetve helyzete (mássága) ürügyén történő megkülönböztetése másik személy által. Az egyenlő

elbánás elvével ellentétes eljárás. A megkülönböztetés hatása lehet pozitív vagy negatív, illetve módszere nyílt vagy burkolt. Pozitív diszkrimináció: A pozitív diszkrimináció társadalmi csoportokra vonatkozó jogi vagy egyéb adminisztratív megkülönböztetést, előnyben részesítést jelent, melyre gyakran, de nem feltétlenül a csoport valamilyen szempontból hátrányos helyzete ad indokot. A világ sok országában ismert és alkalmazott fogalom a hátrányos helyzetű csoportok felzárkóztatására vonatkoztatva. A pozitív megkülönböztetés célja az esélyegyenlőség megteremtése. 3. A nők a munkaerőpiacon A következőkben a nők munkapiaci helyzetének jellemzőit kívánom bemutatni a női szerepváltozásából kiindulva. 3.1 A nők szerepének kibővülése Kiindulópontként a nők szerepének bővülésével foglalkozom. A kérdést különböző szempontokból nézhetjük. Így érdemes az előítéletekkel, megváltozott

képzéssel, munkahelyi szerepvállalással stb. foglalkozni 10 „A XXI. századot többen a „nők évszázadaként” emlegetik, merthogy az elvégzendő munkák egyre inkább olyanok lesznek, melyekhez a női képességek jobban illenek” (Ternovszky 2005b). A Newsweek is a nők felemelkedését ünnepli A női vezetők száma emelkedik, és egyre többen kerülnek magasabb pozíciókba (Newsweek 2005a-d). Az FTSE 100 cég vizsgálatakor azzal a jelenséggel találkozott, hogy az női ügyvezető igazgatók száma 2000 és 2004 között duplájára emelkedett. Eközben a Fortune Global 500-ban csak 7 női ügyvezető igazgatót találhatunk. Minden tíz ügyvezető igazgató férfire 1 nő jut (The Economist 2005). Annak ellenére, hogy a nők szerepének növekedéséről hallunk, még mindig találkozhatunk nemi alapú karrier akadályokkal, amelyek a nők előrejutását gátolják (Smith - Smits 1994). A nők karrierjével szemben az egyik fő akadályt a

munkakörülményekkel kapcsolatos politikák, folyamatok, gyakorlatok, és bizonyos előítéletek is okozhatják. Mindenekelőtt az a nézet, hogy nehéz a családban vállalt szereppel járó kötelezettségeket összeegyeztetni a munkahelyi teljesítéssel. Tehát a szervezeti kultúra alakulása fontos tényező a nők karrierjének alakulása szempontjából (Burke 1997). Sokakban felmerül a kérdés, hogy mi lesz a társadalommal, ha a nők csak a munkára koncentrálnak majd. A szakirodalom kétfelé válik a téma terén Egyik felük félti a nőket (valójában a társadalmat), ha a férfiakkal kívánnak versengeni. Azt hiszem, itt megjelenik a férfiak és a társadalom túlzott ragaszkodása a hagyományokhoz és a megszokotthoz. A férfiak többsége még most sem tartja a nőket egyenrangú versenytársnak. Úgy gondolják, hogy a nők is hadd dolgozzanak, de ezt mind pusztán gazdasági érdekből teszik, és nem tartják őket saját magukkal szemben

versenytársaknak, pedig a nők képzettségben, rátermettségben utolérték a férfiakat. A szakirodalomnak ez a csoportja azt a félelmet tükrözi, hogy mi lesz, ha a nők számára a munka fontosabb lesz, mint a gyereknevelés, hiszen a gyermekek iránti felelősséget csak a nők felelősségeként tartják számon (Nagy 1997). A cikkek másik részében öröm fejeződik ki amiatt, hogy a nők aránya a szakértelmiségiek és a vezetők körében világszerte növekedik. Fontosnak tartják, hogy az oktatási rendszer kibővülésével a nőknek is lehetősége nyílt tanulni és képességeiket fejleszteni a világban, és így most egy új vezetői típus, stílus fog megjelenni (Nagy 1997). Ez a változás azonban a család rovására történik: „Évezredeken keresztül az anyaság adta meg a nő társadalmi rangját – lehetett bármilyen szegény, ha gyerekei 11 voltak, tisztelték. Azok a nők, akik most lépnek szülőképes korba, úgy nőttek fel, hogy az

anyjuk dolgozott, őket a bölcsőde és a napközi nevelte. Nem láttak maguk előtt mintát. Hiába van meg bennük a vágy, hogy otthon maradjanak, amikor megszületik a baba, egész nap a lakás – bolt – játszótér háromszögébe vannak zárva, és inni vagy drogozni kezdenek, mert nem bírják a kötöttséget elviselni” (Lux 2003). 3.2 A nők és a munkaerőpiac 3.21 Az üvegplafon jelensége Felvetődhet a kérdés, miért nem azonosak a férfiak és a nők lehetőségei, hogyan jelentkezik a nők számára az üvegplafon (Nagy 1997, Stuart 2006). A szakirodalom az üvegplafon kifejezést annak a helyzetnek a bemutatására alkalmazza, amikor a karrier megtorpan. Nem lehet látni, hogy miért nem következett be a továbbjutás, de egyértelműen külső okok miatt (Komka 2005). A „glass ceiling”, ahogy az angol szakirodalom nevezi, egy olyan láthatatlan akadály, amely miatt a nők, ha akarnak, sem tudnak feljebb jutni a ranglétrán. Egyetlen okot lehetne

említeni, mint tény, ami miatt a nők nem juthatnának előbbre, hogy a felsővezetői munka nem összeegyeztethető a családdal. De nem emiatt nem jut sok nő előbbre. Az akadály valóban láthatatlan, mivel bármelyik nemzetközi és vegyes vállalat elvetné a feltételezést, hogy náluk bármilyen hátrányos megkülönböztetés lenne a nőkkel szemben. „Más helyzetből indultak a férfiak és a nők a nyolcvanas évek végén, amikor megkezdődött a gazdasági átalakulás”. „Az akkori vezetők között kevés nő volt található, és ez az arány öröklődött át, a mostani vezetők ebből a korosztályból kerülnek ki. A 28-33 éves korosztályban sok sikeres nő található, de ők koruknál fogva még a középvezetői szinten helyezkednek el” (Szabó Vilmos, a Korn/ Ferry International ügyvezető igazgatója) (Figyelő 1999a). A 2000-2004-es időszakban sem javult a nők helyzete a munkaerőpiacon. Továbbra is érezhető, hogy a nők karrieresélyei a

férfiakénál rosszabbak, karriercéljaik visszafogottabbak. Az üvegplafon továbbra is létező jelenség 2001-ben a felső és középszintű vezetők aránya, a nagy és középvállalatoknál a férfiak körében 4,2%, a nők esetében 2,4% volt (Koncz 2006e). 12 A nők és férfiak közötti különbség a munkahelyen is érezhető. A nők másképp dolgoznak, mint a férfiak. Napközben inkább gyorsan, hatékonyan, hogy hamarabb hazamehessenek és törődhessenek a családdal, míg a férfiak esténként ide-oda eljárkálnak, hogy ezzel is karrierjüket építsék (Figyelő 1999a). A fenti okok biztosan szerepet játszanak abban, hogy mi nők nehezebben indulunk neki az életnek. Hogyan találunk rá az egyensúlyra a magánélet és a munka között? Az élet által elénk gördített akadályok közül nézzük most a szegregációt. 3.22 Szegregáció A szegregáció fogalmát az előző fejezetben meghatároztam. Most azt szeretném definiálni, mit is jelent a

szegregáció pontosan, és hogyan jelenik meg a munkaerőpiacon. Mindennapi jelenség, hogy a férfiak és a nők ritkán dolgoznak ugyanolyan pozíciókban, ugyanazokon a munkahelyeken. A nők általában nőies, feminizálódott szakmában dolgoznak, és ilyen területeken is szereznek végzettséget, képzettséget. Ha például a bölcsészettudományi karokat tekintjük, vagy az egészségügyet, akkor láthatjuk, hogy a hallgatók többsége lány. Ellenben, ha a műszaki és természettudományi szakokat nézzük, ott még mindig férfi túlsúly tapasztalható, bár a nők száma itt is emelkedett (KSH 2005). A végzettségekből adódóan a férfiak és a nők ritkán jelentkeznek ugyanarra az álláshirdetésre. Az általuk betöltött állások így egymástól szegregálódtak (Nagy 1997). A statisztikák azt mutatják, hogy a felsőoktatásban a nők száma ma már meghaladja a férfiakét, de sajnos a szegregáció problémája továbbra is fenn áll (1. táblázat) 13

1. táblázat A legmagasabb iskolai végzettség nemek szerint 2006 II. negyedévében (ezer fő) Férfiak Nők 8 általánosnál kevesebb 5,1 3,9 Általános iskola 49,4 43,4 Általános Iskola szakképesítéssel 0,3 0 Szakiskola és szakmunkásképző 64 40,1 29,2 48,4 Középiskola szakképesítéssel 21 33 Főiskola 6,1 9,5 Egyetem 4,1 2,5 Összesen: 159,9 147,8 Középiskola érettségivel (Forrás: KSH 2006a) Norvégiában is problémát okoz a szakterületek közötti szegregáció. A nők általában tanítási pályát és az egészségügyet választják, míg a férfiak a tudomány és a műszaki pályát. Az egyetemeken 5-ből minden harmadik diák nő (NMCE 2007b) A közalkalmazottak 68%-át a nők adják, az állami szektorban 57%-ot míg a magán szférában férfi túlsúly van. A munka területén is megtalálható a szegregáció: a nők adják az általános iskolai tanárok, ápolónők nagy részét. Jelenleg az orvosok csupán

34%-a és az ügyvédek 26%-a nő (NMCE 2007b). A szakirodalom a szegregációnak két fajtáját különbözteti meg, a vertikális és a horizontális szegregációt. A horizontális szegregáció azt jelenti, hogy a férfiak és a nők más-más gazdasági területen, szektorokban, foglalkozásokban helyezkednek el. Az eltérő nemi szocializáció és a nemi szerepeknek való megfelelés igényének következtében a férfiak és a nők más-más pályákon indulnak el (Nagy 1997). A vertikális szegregáció ezzel szemben a foglalkozási hierarchiában való előrejutási lehetőségeket foglalja magában (Nagy 1997). Ez a szegregáció másik fajtája Sok helyen említik, hogy a nők és a férfiak nem egy területen keresnek állást, nem versenytársai egymásnak, persze ez már az oktatásnál is megjelenik (2. táblázat) 14 2. táblázat A nők és férfiak aránya képzési területenként az összes jelentkezést figyelembe véve, 2007-ben (fő) (Forrás: MFOR2007b)

Az Országos Felsőoktatási Információs Központ (OFIK) adatai alapján a pályaválasztásnál a nők és férfiak közötti szegregáció a pályák területén még mindig meghatározó. Bár 2007-ben 61 ezer nő és 46 ezer férfi jelentkezett felsőoktatási intézménybe, a műszaki és informatikai pályákon még mindig kirívóan alacsony, 10% alatti a nők részvétele (MFOR2007b, 2. táblázat) Hasonló jelenséget igazol a Norvég Statisztikai Hivatal is, melynek adatai szerint a felsőoktatásban tanulók 60%-a nő. Azoknak a nőknek a száma, akik egyetemi vagy főiskolai végzettséget szereztek, jelenleg meghaladja a férfiak számát. (NMCE 2007a) Bizonyos pályák elnőiesedése figyelhető meg. Oka a munkerő-piaci kontraszelekció 2000-ben a nők 48,3%-a dolgozott olyan ágazatban, ahol a foglalkoztatottak többsége nő volt. 2004-ben ez az arány tovább emelkedett, 49,9%-ra A probléma továbbra is fent áll, és inkább tovább növekszik, mint

csökken. Szegregáció nemcsak a szakterületek viszonylatában jelentkezik, hanem a hierarchia szinteken felfelé haladva is. A nők a foglalkoztatási hierarchia alsó szférájába szorulnak, és emiatt az előmeneteli lehetőségeik, az elérhető jövedelem az átlagosnál rosszabb, a szegénység kockázata nagyobb (Koncz 2006e). 15 Hasonló szituáció figyelhető meg a munkahelyeken is, mivel a nők száma a hierarchia szinteken egyre feljebb haladva jelentősen csökken, akkor is, ha megfelelő képzettséggel rendelkeznek. A pozíció betöltésére megfelelő végzettségekkel rendelkező szakemberek között sem kisebb az arányuk, mint a férfiaké. A vertikális szegregáció meglétét bizonyítja az is, hogy a közgazdászok között, ahol például magas a nők aránya, a főiskolákon végzettek kétharmada nő. A vezető pozíciókban ehhez képest kevés női vezetővel találkozhatunk (Nagy 1997). Az Európai Bizottság tanulmányában 2001 és 2005-ben

a nemek között a foglalkoztatás területén meglévő szegregációt vizsgálták. A foglalkoztatásban tapasztalható nemek szerinti szegregáció számítása az egyes szakmákban foglalkoztatott nők és férfiak átlagos nemzeti foglalkoztatási rátájának egyes foglalkozásokra alkalmazásával történt, a különbségek összegzésével megkapták a nemek közötti egyensúlyhiányt az összes foglalkoztatás arányában (ISCO osztályozás). Ezen adatok szerint Magyarországon a nemek közötti szegregáció az említett két év alatt tovább nőtt (2001: 28,3; 2005: 28,4). Ez az érték Észtországban a legmagasabb (30,8) és Romániában a legalacsonyabb (22,3) (EB2007). 3.23 Esélyegyenlőség A következőkben a nők és férfiak közötti esélyegyenlőség problémájáról fogok beszélni, kitérve a keresetekre, az Európai Uniós stratégiákra, a magyar munkaerő-piaci helyzetre és a szomorú valóságra. Keresetek A fejlett országokban a nők keresete

mintegy 20%-kal kevesebb a férfiakénál (Ternovszky 2005b). Az Európai Unióban 2007 március 8-án, a Nemzetközi Nőnapon nagyszabású rendezvényekre került sor. Mivel 2007 az európai esélyegyenlőség éve (Year Of Equal Opportunities), a nők és férfiak közötti keresetbeli különbségek ismét napirendre kerültek. Vladimir Spidla, az Európai Bizottság esélyegyenlőségi biztosa beszédében elmondta, hogy az EU-ban 2000 óta 8 millió új munkahelyet teremtettek, ebből 6 milliót nők kaptak. Miközben az egyetemi diplomások 59%-a nő, átlagban 15%-kal keresnek kevesebbet, mint az azonos munkaidőben és pozícióban dolgozó férfiak. Magyarországon a fizetésbeli különbség 11%, a helyzet valamivel kedvezőbb (Hirtv2007a). A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet jelentése szerint még sosem 16 dolgozott ennyi nő a munkaerő-piacon, mint manapság (számuk elérte az 1,2 milliárdos rekordszintet), de továbbra sem biztosítják nekik a férfiakkal egyenlő

elbánást. A legtöbb nő általában olyan szektorokban (pl. mezőgazdaság) dolgozik, amelyek kevésbé produktívak, és amelyekben alacsonyabb fizetést kapnak, mint a hasonló beosztású férfi kollégáik. Még a hagyományosan nőinek ítélt szakmákban is, mint a gyermekgondozás vagy a tanítás, is észrevehető ez a különbség (Hirtv2007b). Az Európai Unió 2005. évi jelentése szerint a nők és férfiak közötti keresetbeli különbség Magyarországon (2005) 11%. Az EU 25-nél (2005) 15% A legkisebb különbség Máltán található (4%), a legmagasabb pedig Cipruson (25%) (EB2007). A keresetbeli különbségek abból adódnak, hogy a nők mennyit maradnak távol a munkaerő-piacról. A nők pályájuktól való távolmaradása meglehetősen rövid: átlagban kevesebb, mint három év. Ennek ellenére a keresetük nagyban eltér a munkaerő-piacon maradt, hasonló pozícióban lévő társaiktól. A távollét ára 1 év esetén 11%-os, 3 év esetén 37%-os

fizetésbeli kiesést jelent a nők számára (Hewlett-Luca 2005). A Figyelő 1999-es felmérése szerint a női topmenedzserek összjövedelme 83%-a a férfiakénak. A válaszoló vállalatok 63,9%-nál került be nő is az operatív felső vezetésbe. Létszámuk átlagosan 18,4% Nem kaptak helyet a nők az igazgató tanácsban sem, a létszámuk átlagosan 17,9% (Figyelő 1999b). A 2005 évi adatok alapján Magyarországon a nők a menedzserek 34,3%-át tették ki. Ez a szám csekély emelkedést mutat a 2000. évi statisztikához képest, melyben a nők a menedzserek 33,1%-át adták (EB2007). Ez sem hazai jelenség csupán, mert a Catalyst nevű tanácsadó szervezet (célja a nők üzleti életben való előbbre jutásának elősegítése) jelentése szerint 2003-ban a Fortune 500 igazgató tanácsaiban a nők aránya csak 13,6%-os. A non-profit szervezetek esetében jobb a helyzet, de ott sem kielégítő. Több, non-profit szervezetben magas pozíciót betöltő nő úgy

gondolja, hogy nagyobb esélyei vannak a civil, mint a gazdasági szférában (Sherman 2005). A jelenség európai szinten is megmutatkozik: az EU25 átlaga a Magyarországi arány alá esik, a menedzserek 32,2%-át adják a nők. Ez az arány csak Lettországban (44,3%) és Litvániában (42,7%) haladja meg jelentősen az EU-átlagot (EB2007). 17 Az esélyegyenlőség kérdése az EU-ban Az Európai Unió 1997-ben fogalmazta meg az „Új Foglalkoztatási Stratégiát”, amelynek a gazdaságra és a társadalomra vonatkozó politikákkal szoros összhangban kell lennie. Fő célkitűzései a foglalkoztatás növelése és a munkanélküliség csökkentése 1999-től az esélyegyenlőség iránti igényt kezdték hangsúlyozni, előtérbe került a „családbarát politika”, amely azt szorgalmazta, hogy a gyermek- és idősgondozást fejlesszék (Koncz 2006a). A 80-as évektől került előtérbe az Unióban az esélyegyenlőség problémája (egyenlő bánásmód

garantálása, pozitív programok, pozitív diszkrimináció). A közösségi programok magukba foglalják a közösségi és tagállami intézkedéseket és programokat, amelyek az esélyegyenlőség gyakorlatban való érvényesülését segítik elő. Már a 90-es évektől a pozitív diszkriminációs programok kerültek előtérbe. A negyedik középtávú közösségi akcióprogram (1996-2000) célkitűzései a következők voltak: a nemek közötti esélyegyenlőség érvényesülése közösségi, tagállami, gazdasági és szociális szinten, a munka-család összeegyeztethetőségének javítása és a nemek kiegyensúlyozottabb részvétele a döntéshozatalban (Ónodi 2000). A 2000-re elfogadott foglalkoztatási irányelveket („több és jobb munkahelyeket mindazok számára, akik kereső munkát akarnak végezni”) egy „egészségesebb munkaerőpiac” megteremtésének célkitűzéseként interpretálták. 2003-ban átfogalmazták a foglalkoztatási stratégia

alapelveit (Koncz 2006e). A Lisszaboni Stratégia azt a célkitűzést fogalmazta meg, hogy az Európai Unióban a foglalkoztatási szint 2010-re elérje a 70%-ot, a nőknél pedig a 60%-ot (3. táblázat) 18 3. táblázat Az Európai Unió foglalkoztatási és női foglalkoztatási rátájának és az elérendő céloknak az összehasonlítása Foglalkoztatási ráta Női foglalkoztatási ráta 2005-s 2005-es elérendő adatok cél* 63,8% 67% 70% 56,3% 57% 60% 2010-es elérendő cél* (Forrás: EGGSIE 2005) * A 2001-es stockholmi ET-ülésen megfogalmazott célkitűzés *A lisszaboni ET ülésen elfogadott Lisszaboni Stratégia A Lisszaboni Stratégiákban megfogalmazott célok között szerepel a nemek közötti egyenlőség javítása az álláshoz jutás, a szakképzés, az előremenetel és a munkakörülmények terén, a teljes foglalkoztatottság, a munkahelyi környezet minőségének és termelékenységnek a javítása, a nemek közötti egyenlőség és a

munkahelyi egészségvédelem (Horváth 2005). Fontos cél még a nemek közötti esélyegyenlőség a foglalkoztatásban, a munka világából való kirekesztés megelőzése, a magánélet és a munka összehangolása és a gyermekellátási intézmények fejlesztése (Koncz 2006a). A szomorú valóság: Az előzőekben mondottaknak ellentmond azonban az, hogy az elvek és a valóság összhangja nem valósul meg hiánytalanul. Szomorú valóság, hogy az Európai Unió sem támogatja teljes mértékben a nők felzárkóztatását. Az európaiak 40%-a véli úgy, hogy a hátrányos megkülönböztetés gyakorlata széles körben elterjedt. A sok hangzatos programmal ellentétes az Európai Bíróság 2006-ban hozott egyik ítélete, amely szerint a munkahelyükön gyermeknevelés miatt több évet mulasztó nők alacsonyabb fizetése nem feltétlenül jogtalan. Az ítélet alapjául a következő eset szolgált: A 44 éves angol panaszos, aki 16 éve ugyanazon a munkahelyen dolgozik,

megtudta, hogy hasonló munkát végző férfi kollégái évi 9 ezer fonttal is többet keresnek, mint ő. 19 A munkaügyi bírósághoz fordult, amely első fokon igazat adott neki. Másodfokon viszont munkaadója nyert, és az ügy végül Luxembourgban landolt. Az Európai Bíróság azt nyilvánította általános szabálynak, hogy a munkaadó minden külön igazolás nélkül a munkavállaló rátermettségének, tapasztalatának fokmérőjeként kezelheti a szolgálati idő hosszát, s ez önmagában nem sérti a férfiak és a nők egyenlő bérezésének elvét. A munkaadói oldal örömmel fogadta ezt az ítéletet. Az Európai Bíróság hozzátette, hogy ha a munkavállalónak kétségei vannak, akkor a munkaadónak bizonyítania kell, hogy a szolgálati idő tükrözi a dolgozó képességeit (HVG 2006b). A magyar munkaerőpiac helyzete 4. táblázat Foglalkoztatási ráta Magyarországon (ezer fő) Foglalkozatás Magyarországon: 3 millió 934 Férfiak: 2 millió 143

Nők: 1 millió 791 (Forrás: KSH 2006a, EGGSIE 2005) 5. táblázat A női foglalkoztatási ráta Magyarországon és az Európai Unióban, 2000 és 2004 (%) Foglalkoztatottak Magyarország EU25 csoportja 2000 2004 2000 2004 15-64 év 49,7 50,7 53,6 55,7 15-24 év 29,7 20,8 34,7 33,8 25-54 év 66,9 67 66,1 68,5 55-64 év 13,3 25 26,9 31,7 (Forrás: Koncz 2006e) A Bizottságnak a Tanács, az Európai Parlament, az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság és a Régiók Bizottsága részére a nők és férfiak egyenlőségéről készített jelentése (2007) szerint a nők és férfiak foglalkoztatása a 15-64 éves korosztályban 2000 és 2005-ben a következőképpen alakult: 20 Magyarországon a nők foglalkoztatottsága a 2000. évi 49,7%-ról 2005-ben 51%-ra emelkedett, miközben a férfiak foglalkoztatása 63,1%-kal változatlan maradt (5. táblázat). Az EU 25-ök átlaga esetében a nők foglalkoztatása 53,6%-ról 56,3%-ra emelkedett. A

férfiak foglalkoztatottsága csekély mértékben változott csupán: 71,2-ről 71,3%-ra emelkedett (EB2007). 6. táblázat A női foglalkoztatottak aktivitási rátája (%) Foglalkoztatottak csoportja Magyarország EU25 2000 2004 2000 2004 Szolgáltatások 71,7 74,9 80,8 82,8 Ipar 24,9 22,6 14,7 13,2 Mezőgazdaság 3,3 2,6 4,5 4 (Forrás: Koncz 2006e) 7. táblázat A munkanélküliség Magyarországon nemek szerinti bontásban (%) Munkanélküliségi ráta Magyarországon: 7,2 Férfiak: 6,9 Nők: 7,6 (Forrás: KSH 2006a) Még nem is olyan régen európai szinten különlegesnek számított, hogy Magyarországon a nők munkanélkülisége alacsonyabb volt, mint a férfiaké. Hiszen a régi és új EUtagállamokban is éppen ennek az ellenkezője érvényes Magyarországon ez a sajátos helyzet azért léphetett föl, mert a nők általában olyan szektorokban dolgoztak (közalkalmazottként, köztisztviselőként, állami tulajdonú foglalkoztatóknál), ahol

viszonylag alacsony volt a kockázata annak, hogy elveszítik állásukat, és az is inkább a férfiakat sújtotta. Viszont az elmúlt években ez a tendencia már megváltozott, és 2004re a nők és férfiak munkanélküliségi rátája kiegyenlítődött (Frey 2005) 2006-ban pedig már az európai tendencia érvényesül Magyarországon is. A nők munkanélküliségi rátája magasabb a férfiakénál (6-7. táblázat) 21 3.24 A tudományos pálya A nők és férfiak közötti szegregáció nemcsak az iskolázottságban és a gazdaságban figyelhető meg, hanem a tudományos munka területén elért teljesítményekben is. Magyarországon és a régióban is általánosságban elmondható, hogy a nők esélyei a tudomány területén kedvezőtlenek. „A norvég Gro Harlem Brundtland 42 évesen lett miniszterelnök 1981-ben, ezt követően három alkalommal is újraválasztották. A később WHO-elnökként is tevékenykedő politikus maga számolt be arról, hogy amikor

egyetemi tanári állásra pályázott, egy hasonló teljesítményű férfival szemben a bizottság szerint azért döntöttek mellette, mert négy gyermeket nevelt (MT 2007).” A közép- és kelet-európai női tudósok helyzete sajnos nem mondható olyan kedvezőnek, mint a norvég példában látható. Az ENWISE (Enlarge women in science to the East) - jelentés alapján a középés kelet-európai, valamint a balti államokban a tudományos munkaerő 38%-at adják nők. Annak ellenére, hogy ez az arány viszonylag nagynak mondható, valójában a nők azokban a tudományágakban tevékenykednek, ahol a legkevesebb a K+F kiadás. Magyarországon – miközben a felsőoktatásban a diákok több mint 50%-a nő (lásd: 3.22 Szegregáció, 12 oldal) – a PhD-fokozattal rendelkezők esetében az arány 37%, az egyetemi tanárok esetében pedig 3,5%. A legnagyobb presztízsű tudományos díjat, az Akadémiai Aranyérmet a díj 46 éves történetében egyszer sem kapta nő (MT

2007). Miért van az, hogy a tudományos pálya elejét jelentő tudományos diákköri konferencián még nagy számban vesznek részt női hallgatók, de a tudományos pálya végére eltűnnek a tudomány területéről? Később a kutatási hierarchia legfelsőbb szintjein, felügyelő bizottságokban, a tudománnyal kapcsolatos testületeken nagyon alacsony a nők részaránya. A tudományos diákköri konferenciákon a női és férfihallgatók majdnem azonos számban vesznek részt, de az első helyezést elért hallgatók többségükben férfiak (MT 2007). Ezért említésre méltó az a tény, hogy a 2007 évi OTDK Közgazdasági szekciójában a 26 szekcióból 18 szekcióban nők végeztek az első helyen. Úgy gondolom, a fentiek alátámasztják a férfiak és a nők közötti szegregációt, azt hogy a nők általában azokon a területeken tevékenykednek, ahol kevés a tudományra költött pénz és a szakma feminizálódott. A közgazdasági karokon a hallgatók

többsége lány, és 22 ez tükröződik a tudományos diákköri konferencián a részvételben és az eredményekben is (OTDK 2007). Melyek azok az okok, amelyek miatt a nők tudományos karrierje háttérbe szorul, vagy teljes egészében abbamarad? Meg kell említeni a nők gyermekvállalási felelősségét, amely főleg a gyermekek első éveiben nagyon jelentős, az anya-gyermek kapcsolat kialakítása érdekében. A nők ezzel a társadalom számára pótolhatatlan szerepet töltenek be. Ezzel egyidejűleg tudományos karrierjük megszakad A társadalom érdeke lenne, hogy az iskolázott, magasan képzett nők szakmai jövőjükbe fektetett energiája ne vesszen kárba, de emellett a családi feladatok elvégzésére is jusson idejük. Ez a jelenség természetesen nemcsak a tudományos munka területén jelenik meg. A család és karrier összeegyeztethetőségének megoldása nagy problémát jelent az iskolázott nők számára minden iparágban (MT 2007). Anne

Masonnak a munka és a család nyújtotta feladatok összehangolását elemző tanulmánya szerint a gyermekvállalás megsemmisíti a nők tudományos karrierjét, miközben a férfiaknál apának lenni előnyös a tudományos karrier szempontjából. Hirschman javaslata alapján a nők, ha sikeres tudományos karriert szeretnének befutni, akkor kerüljék a gyermekvállalást, vagy legfeljebb egy gyermeket vállaljanak még a Ph.D fokozat megszerzése előtt Ezek a nézetek és ez a helyzet súlyosan diszkriminálja a nőket, hiszen a férfiaknak nem kell lemondaniuk a családi élet örömeiről, míg a nőktől elvárják (MT 2007). Nagy hátrányból indulnak a nők a gyermekvállalást követő években, mert azok az évek, melyeket anyaként töltenek el otthon, általában a tudományos előmenetelük számára mérvadóak lennének. A gyermekes nők általában a tudományos tevékenységükre akkor tudnak időt szánni, amikor a gyermekeik elértek egy bizonyos kort.

A gyermekgondozásra szánt évek a tudomány számára elvesztett időnek számítanak, és behozhatatlan hátrányt jelentenek a nők előmenetelében. Sok ösztöndíj vagy támogatás korhoz kötött (MT 2007). Magyarországon a Hungarostudy 2002 tanulmány alapján a nők és a férfiak lényegesen több gyermeket szeretnének, mint amennyit a későbbiekben vállalnak is. Pedig a magyar társadalom köztudottan még mindig családközpontú (ld. 341 Párválasztás és 23 karrier 29. oldal, MFOR2007a), és nagyon kevés azok száma, akik egyáltalán nem kívánnak gyermeket vállalni. Ezzel ellentétben Magyarországon nem alakult ki a fejlett polgári társadalmakra jellemző „U”-alakú gyermekvállalási görbe, hanem a nők emelkedő iskolai végzettségével, a munkaerő-piaci hierarchiában elfoglalt magasabb hellyel párhuzamosan csökkent az egy nőre jutó gyermekek száma (MT 2007). Alapvető ellentmondás található tehát a nők érdekei és céljai

között. Az iskolázott nők számára fontos ugyanis, hogy a tanulásba fektetett erőfeszítéseiket kamatoztassák, de az is, hogy annyi gyermeket vállalhassanak, amennyit szeretnének. A társadalom számára is fontos lenne, hogy az iskolázott nőkbe fektetett pénz ne vesszen el, hogy ezek a nők a tudásukkal a társadalmat előnyhöz jutassák. 3.3 Nők a közéletben A nők helyzetének elemzésekor fontos a nők közéleti és politikai tevékenységét is megvizsgálni, hiszen a nők és a férfiak közötti különbségek csökkenését az is meghatározza, hogy mennyi nő kerül magas pozícióba, mennyien kerülnek hatalmi pozíciókba. Fontos még kitérni arra is, hogy a nőknek részt kell venniük a közéletben a törvények meghozatalában, hiszen ezzel tudják saját érdekeiket érvényhez juttatni. A következőkben a legnagyobb hatalommal rendelkező nőkről, a nők politikai szerepvállalásáról és a civil szféráról lesz szó. 3.31 A legnagyobb

hatalommal rendelkező nők A Forbes.com évről-évre elkészíti 500-as listáját a világ leghatalmasabb vállalatairól Emellett listát készít a legnagyobb hatalommal rendelkező vezetőkről is. Az idén is elkészítette kimutatását, amely szerint a világ 100 legtekintélyesebb női vezetőjének listáját második éve Angela Merkel, Németország kancellárja vezeti. Manapság egyre jobban hangoztatja a szakirodalom, hogy a vállalati üvegplafon betonplafonná keményedett, ennek ellenére az idén is könnyedén talált a Forbes 66 vállalati ügyvezetőt, és 34 politikai vezetőt. A Catalyst (egy New York-i cég, amely a nők vállalati pozíciókban betöltött szerepét vizsgálja) azt állapította meg, hogy a nők helyzete a felső vezetésben nem sokat változott az elmúlt négy évben. Az USA 500 legnagyobb vállalatánál dolgozó 10,145 vállalati vezető 15,6%-át adják nők (Forbes 2007). 24 A nők politikai tevékenységük terén történelmi

lépéseket tettek meg. Az Interparlamentáris Unió (IPU) által készített felmérés szerint (amely 189 nemzeti parlamentet vizsgál meg) a nők 17%-os részarányt képeznek a világ parlamentjeiben, mely soha nem látott mértéket jelent. Az IPU adatai szerint a női vezetők száma a kormányzatok élén több mint megkétszereződött az elmúlt időszakban (Forbes 2007). 3.32 A nők a politikában A következőkben a nők politikai szerepvállalásával foglalkozom. Megvizsgálom azokat a tényezőket, amelyek miatt jelentéktelen a nők részvétele a politikában. Úgy gondolom, ezek az okok szoros kapcsolatban állnak a vezető pozíciók betöltésével. Érdekes kérdés lehetne az is, hogy a nők hány százaléka kíván valójában politikus lenni. Lehet, hogy az arányuk megfelel a tényleges parlamenti reprezentáltságnak. Nagyon fontos, hogy a nők képviseltessék magukat a parlamentben és így olyan törvények, és döntések keletkezhessenek, amelyek a nők

érdekeit is szolgálják. Ismét érdemes Norvégia példáját tekinteni, ahol a nők politikai részvétele az elmúlt harminc évben sokat javult. Miközben harminc évvel ezelőtt 15% volt a nők részaránya a norvég parlamentben, az utóbbi években 36-39% között ingadozik. A tapasztalatok azt mutatják, hogy ez a szám nem fog nőni, ha nem vezetnek be a nőket segítő kvótákat, vagy nem szólítják meg a nőket kampánnyal. A politikai pártoknál 1970-ben vezették be először a kvótarendszert, amelyet azóta a legtöbb norvég politikai párt bevezetett. Az esélyegyenlőségi törvény alapján, melyet 1988-ban vezettek be, mindegyik nemből minimum 40%-nak kell képviseltetnie magát. Ennek köszönhetően a női képviselet 22%-al emelkedett ezzel 1997-re, elérve a 40%-os határt. 1986-ban Gro Harlem Brundtland miniszterelnöksége alatt rekordmennyiségű nő vett részt a kormányzatban. (NMCE 2007a) Magyarországon a politikai elit körében még mindig nem

találkozunk annyi nővel, mint kellene. A létszámuk ugyan nőtt az elmúlt 16 év során, de most sem mondható kimondottan magasnak. A 2006-os parlamenti választásokon a képviselők 10,4%-a nő (Koncz 2006b) (8. táblázat) 25 8. táblázat A Parlamentben lévő női és férfi képviselők száma (fő) Nők (fő) Férfiak (fő) 1990-1994 32 383 1994-1998 44 358 1998-2002 33 364 2002-2006 40 372 2006- 41 344 (Forrás:www.parlamenthu saját számítás) Az, hogy mennyi nő kerül be a parlamentbe, függ a pártok erőviszonyaitól, jelöltállítási stratégiáitól és a választók bizalmától. A pártok női jelöltállítási stratégiája terén nem következett be lényeges előrelépés az elmúlt években. Alacsonyabb volt a női jelöltek aránya, mint 2002-ben és a bekerülési esélyeik mindhárom bekerülési formában csökkentek (egyéni választókerület, területi lista, országos lista). A választásokon a nők kevesebb eséllyel

indulnak, mint a férfiak. Ebben szerepet játszik, hogy általában listáról kerülnek be, a listákon is olyan helyeken indulnak, ahol nincs nagy esélye a győzelemnek. Pozitívumnak mondható, hogy a nők száma a jelöltek között megkétszereződött az elmúlt 16 év alatt. 1998-ban majdnem másfélszeresére nőtt az arányuk (Koncz 2006b) (9. táblázat) 9. táblázat A Parlamentben a nők száma pártok szerint 2002-2006 között (fő) 2002-2006 2006- MSZP 26 25 Fidesz MPSZ 10 11 SZDSZ 3 2 MDF 1 1 (Forrás: www.parlamenthu saját számítás) 26 A nemzetközi szakirodalom szerint a nők parlamenti részaránya a politikai vezetésben más területen elért pozíciójukkal mutat kapcsolatot, tükrözi a nőpolitikát és a választók esélyegyenlőség iránti elkötelezettségét (Koncz 2006c). A nők politikai részarányát meghatározó tényezők között meg kell említeni, hogy a vezetés nem elkötelezett a női esélyegyenlőség megteremtése

és az érdekérvényesítés megfelelő támogatása mellett. Sajnos itthon nincsenek elég erős civil- és nőmozgalmak, amelyek aktívan beépülhettek volna a politikai hatalomba, és ezzel a nők képviselete is elégtelenül jelenik meg a hatalomban. A női részvételt nem támogatja a közvélemény sem, és az érintett nők részvételi szándéka is hiányzik. A politikai vezetés nem alkalmaz pozitív diszkriminációt, és nincsen mainstreaming stratégiájuk (ami azt jelenti, hogy a döntések nemekre gyakorolt hatását a döntéshozatal minden szintjén mérlegelni szükséges). A nők részvételéhez az iskolázottsági feltételek adottak, de a nőknél nagy gondot okoz a család és a foglalkozás összehangolása is. A nők kettős terhelésének csökkentéséhez társadalmi segítségre lenne szükség, ez viszont hiányzik (Lévai 2006). A fentiekből látszik, hogy Magyarországon a nők politikai részvétele és aktivitása nem kielégítő. Sokat lehet

arról beszélni, hogy ennek az ellenkezője máshol hogyan valósult meg, és hogy mik az okai. Ha körbe nézünk a politikusok között, vagy emlékezetünkből idézünk fel neveket, mennyi női politikust tudunk összeszámolni? Meg kellene erőltetnünk magunkat, hogy 10 nevesebb politikus asszonyt fel tudjuk sorolni. Képviselők persze vannak többen is, de nem tartjuk számon az összes parlamenti képviselőt. Nyilvánvalóan a saját városunkban is dolgoznak az önkormányzatban női képviselők. Ott magasabb is szokott lenni az arányuk, mint a Parlamentben Bármennyire igyekszünk is, nem sok női politikust tudunk említeni, aki igazán sokra vitte volna, vagy aki nevet szerzett volna magának. Miben keresendő tehát a probléma, hogy a nők ilyen kevesen vesznek részt a politikában, és hol lehet erre megoldást találni. Megoldás lehetne a kvóta rendszer, amely alapján a pártoknak kötelező lenne biztosítaniuk egy megadott képviselői számot a nők

számára, de a probléma azt hiszem, ott keresendő, hogy nem akad olyan nő, akit igazán indítani lehetne. Nincsen sok nő a pártokban, és rendszerint nagy politikai felelősséget sem kívánnak vállalni. A kvótarendszert több párt is bevezette, legalább is elméletben. Gyakorlatban ez sem viszi előbbre a nők politikai aktivitását 27 A politikusi pálya nem egy egyszerű életforma, az ember sok esetben máshol is dolgozik is mellette, és állandóan csatatér lesz az élet. Az sem biztos, hogy a pártok folyamatos versengése és csatározása minden ember számára egy vágyott jövőkép. De hogyan lehet az, hogy Svédországban és Izlandon számos női miniszter tevékenykedik, és hogy ők elviselik a politika miatt rájuk háruló terheket? A magyar közbeszéd, mint tudjuk, hagy némi kívánni valót maga után, pedig a tapasztalatok mutatják, hogy ahol több a női politikus, ott a beszédstílus is más. Magyarországon sajnos a női politikusok sem

nőként politizálnak, pedig vannak területek, amelyek ellátására szociális érzékenységük és tapasztalataik sokkal alkalmasabbá teszik a nőket, mint a férfiakat. Látható, hogy Magyarországon elég sok változásnak kell bekövetkeznie ahhoz, hogy a magyar politikai elitbe igazi követendő példájú női politikusok kerüljenek be. Miért van az, hogy a nők képviselőnek sem mennek el? Nemhogy annak nem, de még szavazni sem. Miért van, hogy a pártok sem tartják nagyon fontosnak a női kampány folytatását, és nem tesznek semmit a nők megszólításáért. Azt hiszem, hogy először az alapoknál kell kezdeni. Otthon a családban A média és gyakran a család is azt sulykolja a nőkbe, fiatalokba, hogy a politika nem az ő ügyük, ők ne foglalkozzanak vele. Hogy ne politizáljon az ember az iskolában, otthon, az utcán, miközben a mi életünk, a mindennapjaink fölött döntenek a politikusok. Ha mi nem foglalkozunk vele, honnan tudjuk majd azt, hogy az

életünkben milyen változások fognak bekövetkezni, hogyan érintenek bennünket az intézkedések, és mi is várható a jövőben. Ha minket nem érdekel, akkor a jövőnkről mondunk le. A demokráciában jogunk van véleményt mondani, jogunk van szavazni. Férfiaknak, nőknek, fiataloknak egyaránt Így jogunk van ezzel foglalkozni. De fiatalon általában nem foglalkozunk a témával Általános vélemény, hogy a felnőttek ehhez jobban értenek, mint mi. Pedig ha nem figyeljük a híreket, nem figyeljük a változásokat, sosem fogjuk érezni azt, hogy mi politikailag aktívak kívánnánk lenni. Pedig a jövő a mi generációnk kezében van, lassan-lassan a mi korosztályunkból is megjelennek majd az ifjú politikus tanoncok. De hol leszünk itt, mi nők? Részt veszünk valahol a döntéshozatalban, vagy szeretnénk, ha változatlanul mások döntenének életünk fölött? Fontos lenne a mai generációnak felvilágosodnia, hogy igenis, nekünk helyünk van a

politikában. Igenis, meg tudjuk változtatni a mai helyzetet és igenis, tudunk úgy politizálni, mint Nyugaton. De ehhez el kell felejteni a 28 magyar mentalitásunkat, miszerint felesleges ezzel foglalkozni, mert minden politikus hazudik és csal. Ha mindenki mindenhez úgy állna hozzá, hogy nem tudunk változást előidézni, akkor az egész civil szférának befellegzett. Mert ha nincsenek olyanok, akik hisznek az emberekben és hisznek, hogy változások igenis bekövetkezhetnek, akkor itt maradunk és sosem lesz változás. Itt maradunk és hiába a kvóta rendszer, több nő nem fog részt vállalni a közéletben. A nők nem fognak jobban megjelenni a döntéshozatalban, pedig láthatjuk, hogy a jogi és közgazdasági karok hallgatóinak nagy létszámát a nők teszik ki. A nők képzettek, tanultak és intelligensek, csak meg kell tanulnunk kezdeni is valamit a tudásunkkal. Fel kell arra figyelnünk, hogy a cégek nem fognak a javunkra változni, ha nem lesznek

olyan állami változások, amelyek ezt kikényszerítik. Látnunk kell, hogy nem lesz több gyermekgondozási intézmény (a számuk rohamosan csökken), látnunk kell, hogy a változáshoz szükség van a nőkre. De nekik is kell ezért tenniük valamit Ha majd egyszer mi leszünk anyák, lányainkat úgy kell nevelnünk, hogy merjék magukat felvállalni, merjenek valamit változtatni. 3.33 A civil szféra aktivitása Meg kell említeni a Magyar Női Alapítványt, a MONA-t, amely 2004-ben indított kampányt a nők nagyobb választási aktivitásáért az Európai Parlamenti választásokon. „Az Európai Unió egyik fő elve a nők és a férfiak esélyegyenlősége, a nők és a férfiak érdekeinek figyelembevétele a döntéshozatalban, az élet minden területén. Európa felismerte, hogy a nagy társadalmi problémák nem oldhatóak meg a nők és a férfiak együttes politikai részvétele nélkül” (Mona 2002). A kampány céljaként említhetjük a nők aktívabb

részvételét a közügyekben, mert tőlük is függ, mennyire kerülnek napirendre az őket érintő kérdések. A célok között említeném meg azt is, hogy felhívják a figyelmet arra, hogy a lányok szabadon választhassanak karriert, ne okozzon nekik dilemmát a család és karrier közötti választás. Legyenek megfelelő pénzügyi és intézményi támogatásai a gyermekgondozási intézményeknek, legyenek családbarát munkahelyek. A nőket ne érje hátrányos megkülönböztetés a munkahelyeken, se a felvételnél, se a bérezésnél. Fontos, hogy ne csak a nőkre háruljon a háztartás vezetésének összes terhe, hogy az otthoni munkamegosztás is létrejöjjön (Mona 2002). 29 3.34 Magyarország és az Európai Unió összehasonlítása Magyarországon a női jelöltek 10,4%-os aránya jelentősen elmarad az Európai Unió országaitól (10. táblázat) A rendszerváltást követő első választások esetében hat országban (Albánia, Románia,

Lichtenstein, Görögország, Egyesült Királyság, Franciaország) volt alacsonyabb a nők részvételi aránya, mint nálunk, most csupán háromban (Málta, Szerbia és Montenegró, Albánia). 10. táblázat A nők részaránya kiválasztott országok parlamentjeiben (a Tizenötök Európájából) és Magyarországon 2006-ban (%) Ország 2006 (%) Svédország 45,3 Dánia 36,9 Egyesült Királyság 19,7 Olaszország 11,5 Magyarország 10,4 (Forrás: Koncz 2006c) Magyarországon a nők aránya a parlamentben igen alacsony, ami a fejlett demokráciákra nem jellemző. Miközben még Európán belül is nagy szórás található Észak és Dél között, akkor is hátul kullogunk a sorban (Koncz 2006c). 3.4 Család - munka - karrier „Van egy titok, egy fájdalmas, jól őrzött titok: az Egyesült Államokban a sikeres karriert befutott összes nő harmadának-felének az élete derekán nincs gyermeke. Ezeknek a 41-55 éves korosztályhoz tartozó nőknek

(vállalatvezetők, orvosok, jogászok, egyetemi oktatók stb.) a 33%-a gyermektelen, s ez a szám a nagyvállalatok Amerikájában 42%-ra emelkedik.” (Sylvia Ann Hewlett) 3.41 Párválasztás és karrier A nők 50%-a társ nélkül éli életét. A 2001-es magyar népszámlálás adatai is ezt igazolják, melyek szerint a felnőtt nők felét a hajadonok, özvegyek vagy elváltak tették 30 ki. Eléggé lehangoló adatok, amelyre számos magyarázat adható Az, hogy a 30 év körüli nők többsége egyedül van, következménye annak, hogy a párválasztás összetűzésbe kerül a karrierrel: azok a főiskolás vagy egyetemi hallgatók, akik még tanulmányaik alatt nem találják meg társunkat, igen nehezen tudnak a későbbiekben sikeresen párt találni maguknak, mivel a lehetőségeik beszűkülnek. A hosszú munkaidő, a kevés szabadidő és az ismerkedési lehetőségek korlátozott száma is közrejátszik abban, hogy a fiatal nők nehezen találnak társat

(Ternovszky 2005b). A szomorú statisztikákkal szemben a legújabb statisztikák szerint (Nielsen piackutató cég) Magyarországon az emberek számára még fontos a házasság, ami eléggé ellentétes képet mutat Nyugat-Európával. A felmérésből kiderül, hogy 3 megkérdezett felnőttből 2 életcéljának tartja a házasságot (Magyarország 64%). Ezzel messze meghaladjuk a 46%-os európai átlagot. Hasonló magas érték figyelhető meg a lengyeleknél (60%), finneknél (57%), az olaszoknál (55%) és norvégoknál (55%). A másik oldalon a görögöknek csupán 26%-a gondolkodik így. Hasonlóan alacsony az érték a spanyoloknál (34%) és a belgáknál (37%). Míg máshol teljesen elfogadott felfogás, hogy a hosszú távú kapcsolat egyenértékű a házassággal (az európaiak 77%-a gondolkodik így), addig Magyarországon ez az arány csupán 51%. Ez is mutatja, hogy a magyarokban még él a házasságkötés hagyománya (MFOR2007a). 3.42 Gyermekek A nők munkahelyi

reintegrációját nagyban befolyásolja, hogy milyen a gyermekgondozási intézményhálózat az országban. Az, hogy hány nő tér vissza a munkahelyre és milyen hamar, az attól függ, hogy mennyire van lehetőség arra, hogy gyermeküket valamilyen gyermekgondozási intézményben helyezzék el. A gyermekvállalás és utána a gyermeknevelés miatti hosszú kimaradás a munkavállaló és a munkaadó közötti kapcsolatot fellazítja. Sok esetben a munkaviszony teljesen meg is szűnik (a munkaviszonnyal rendelkezők háromnegyedének maradt fenn változatlan formában a munkahelye a gyermekgondozási támogatások igénybevétele alatt). A gyermekgondozási ellátáson lévők munkahelyeinek 12,3%-a megszűnt, 11%-a átalakult, ami természetesen létszám leépítéssel jár. Sajnálatos az a statisztika, miszerint 2002-ben a korábban alkalmazásban állóknak csak a 45,3%-a akart és – saját véleménye szerint – tudott volna visszatérni korábbi munkahelyére. Ez

az arány 1993-ban 50,4%, 1995-ben 52,3%, 1999-ben pedig 46,4% volt (Frey 2005). 31 Magyarországon az otthon lévő anyák 30%-a a kevés bölcsődei hely és a gyermekgondozási intézmények költségei miatt nem tér vissza a munkahelyére (EGGSIE 2005). A 2005 évi adatok szerint Magyarországon összesen 293,3 ezer fő vett igénybe valamilyen gyermekgondozási ellátást (gyes, gyed, gyet) (KSH 2006b), ez a munkavállalási korú nők mintegy 10%-a (11. táblázat, Frey 2005) 11. táblázat A gyermekgondozási ellátást igénybe vevők megoszlása jövőre vonatkozó elképzeléseik és a nevelt gyermekek száma szerint 2005 (18 éven aluli gyermeket nevel) (%) Visszamegy korábbi munkahelyére (Új) munkahelyet keres Vállalkozó lesz Várhatóan munkanélküli ellátás igénybe vételére készül Újabb anyasági ellátást igényel Otthon marad háztartásbeliként Összesen 1 2 3 4 vagy több 52,8 46,1 25,4 10,1 31.8 33,7 30,2 21 1,1 3,1 1,1 2 1,5

3,2 3,8 10,3 6,2 4,8 24,9 31,3 6,6 9,1 14,6 25,3 100 100 100 100 (Forrás: KSH 2006b) Magyarországon a nők többsége a gyermek első 3 évében marad otthon. Ők mennek el nagyobb arányban gyermekgondozási szabadságra, nem a férfiak. Különbségek vannak a távolmaradás hosszúsága tekintetében a magasan képzett nők (általában 3-9 hónap) és azok között, akik rutin adminisztratív munkákat végeznek (36 hónap) (EGGSIE 2005). A Nielsen piackutató által végzett felmérés szerint Magyarországon gondolják az emberek leginkább azt, hogy a kisgyermekes anyáknak nem kellene dolgozniuk. Ha megnézzük az adatokat (12. táblázat), akkor láthatjuk, hogy Magyarországon több mint kétszer annyian gondolják így, mint az EU-átlag. Sajnos ez az egész régióra jellemző Világelsők vagyunk ezzel a felfogással, és a régió országai Csehország, Lengyelország, Balti államok követnek minket. A másik véglet a négy skandináv államban

található, 32 ahol az emberek több mint 80% gondolja úgy, hogy a családanyák nyugodtan dolgozhatnak (MFOR2007a). 12. táblázat Egyet értenek-e ezzel a felfogással, hogy a kisgyermekes anyáknak nem kellene dolgozniuk (%) (Forrás: MFOR2007a) Gyermekgondozási hálózat: 13. táblázat Gyermekgondozási intézmények elterjedtsége Magyarországon és az EU 2002-es barcelonai csúcson 2010-re elérendő arány (%) Gyermekgondozási intézmények elterjedtsége Magyarországon és az EU 2002-es barcelonai csúcson 2010-re elérendő arány Magyarországon Barcelonában meghatározott arány 0-3 éves kor között 3 éves kortól 6% 86% 33% 90% (Forrás: EGGSIE 2005) Magyarországon a vállalatok a rendszerváltás óta nem rendelkeznek gyermekgondozási intézményekkel, néhány esetben az állami óvodákat alkalmazzák, hogy ezzel a saját 33 alkalmazottaikat támogassák (13. táblázat, EGGSIE 2005) Pedig a gyermekgondozási intézmények megléte nagyon

fontos a kisgyermekes anyák számára. Fontos lenne a család és munkahely összeegyeztethetőségéhez, hogy a gyermekgondozási intézmények nyitva tartása alkalmazkodjon az általános munkaidőhöz is. A hálózat fejlesztése, a munkahelyi gyermekmegőrzők rugalmasabb nyitva tartása is hozzájárulhatna, hogy egyre kevesebb nő legyen kénytelen feladni a munkáját és kényszerből gyermekgondozási ellátás igénylését választani, mert nem tudja a gyermekfelügyeletet másképp megoldani, csak ha ő marad otthon a gyerekekkel (Frey 2005). A Kelly Global Workforce Index felmérése szerint a magyar szülők 38%-a nyilatkozott úgy, hogy több munkát vállalna, ha lenne megfelelő gyermekfelügyelet. A magyar szülők szerint a megfelelő minőségű gyermekfelügyelet hosszabb munkaidőt és nagyobb produktivitást tenne lehetővé. A felmérés szerint a magyar szülők 95% tartja fontosnak a gyermekek megfelelő felügyeletét. A megfelelő

gyermekfelügyelet megtalálását több tényező hátráltatja: ilyen például a költsége (32%), a szolgáltatás minősége (18%), a várólisták problémája (7%) és az utazás időigényessége (3%). A nőket a gyermekfelügyelet költsége foglalkoztatja leginkább, a férfiakat pedig a szolgáltatás minősége: a probléma megítélése nemcsak nemek alapján mutat különbséget, hanem kor alapján is. A fiatalabb szülőket leginkább a költség foglalkoztatja, míg az idősebbek számára a költség és a szolgáltatás színvonala egyaránt problémát okoz. A megfelelő gyermekfelügyelet hiánya általában a nőkre ró nagyobb terhet. A nők 49%-a érzi úgy, hogy korábban tudna kezdeni a munkahelyén és tovább tudna produktívan dolgozni, ha megfelelő gyermekfelügyelet állna rendelkezésére. Ez az arány a férfikanál 22% (MFOR2007c). 3.43 Munka A párválasztás mellett sokszor a munka is problémákat okoz. Az emberek egyre inkább robot tevékenységet

kénytelenek végezni. „Az emberek, ha megtehetnék, nemcsak a pénzért, hanem egyéni örömükért, társadalmi hasznosságukért dolgoznának” (Ternovszky 2005a). Pedig amikor elkezdünk dolgozni, legtöbben szembesülünk azzal a ténnyel, hogy a munka világa kemény erőfeszítést igényel. Nincs szükség kreativitásra, nem végzünk értelmes alkotó tevékenységet, pedig a munka része az önmegvalósításunknak. Ternovszky többek között arra keresi a választ, hogy milyen a munka-megelégedettség, a munka és a női egyenjogúság összekapcsolódásának 34 megalapozottsága, a bérmunka és a nők viszonya, és a munkavállalás hatása a családra és a társadalomra (Ternovszky 2005b). A nők munkába való visszatérését különböző munkaidő formák segíthetnék. A következőkben röviden ismertetném ezeket a lehetőségeket, és az aktuális magyar helyzetet is: A munkába való visszatérést elősegítené, ha a vállalatok

támogatnák a részmunkaidős munkavállalást a gyermeknevelés mellett. Ezt úgy lehetne megoldani, hogy a szülők számára gyermekgondozási díj nem szűnne meg teljesen, csak időarányosan csökkenne (Frey 2005). Nyugaton gyakori, és már jól bevált rendszer a távmunka, amely elősegíti a nők visszatérését a munkaerőpiacra (14. táblázat) A részmunkaidős munkák és rugalmas munkaórák segítenének a nőknek abban, hogy még gyermeknevelés mellett is dolgozhassanak, és ne maradjanak ki olyan sokáig a munkapiacról. Hazánkban alacsony a részmunkaidőben foglalkoztatott nők aránya: 5,7% (ez a szám Hollandiában 74,7%). A 27-ek Európájában csak Bulgáriában (2,7%) és Szlovákiában (4,8%) található a magyarországinál alacsonyabb érték (EB2007). A gyesről, gyedről visszatérni kívánó nők (ma már férfiak is) csökkentett munkaidőben jobban el tudnák látni a gyermekneveléssel járó teendőket, több figyelmet tudnának szánni a

családra (Déri, HVG). 14. táblázat Foglalkoztatás az Európai Unió országaiban (%, millió fő) Részmunkaidős Teljes munkaidős Nők (%) Nők és férfiak összesen (millió fő) 77, 6 % 36, 6 % 36, 2 161 197, 5 (Forrás: EU Labor Force Survey Principal results 2005 Eurostat) Magyarországon a vállalatok nem segítenek a rugalmas munkaidő kialakításában. Részmunkaidő, rugalmas munkaórák, munkamegosztás szinte egyáltalán nem 35 jellemzőek a magyar vállalatokra (EGGSIE 2005), pedig fontos lenne, hogy a kisgyermekes anyáknak joguk legyen a részmunkaidős foglalkozatásra addig, amíg gyermekük be nem kerül az iskolába. A munkáltatók felé kötelezettségként kellene előírni, hogy ésszerű időn belül teljesítsék a munkavállalók igényét, amennyiben azok teljes munkaidőre kívánnak visszatérni. Egy 2002-es EU-felmérés szerint Magyarországon a legrugalmatlanabb az alkalmazottak munkaidő-beosztása a 25 EUtagállam közül: a

munkavállalók 90%-a fix kezdési és befejezési idővel dolgozik, a fennmaradó rész egy része maga osztja be idejét, másik fele pedig a munkaadóval való megegyezés alapján dolgozik (Frey 2005). Milyen sors vár ránk, nőkre, akik arra vágyunk, hogy karriert futhassunk be? Akik nagy álmokkal indulunk neki a nagybetűs életnek, miután befejeztük a főiskolát. The Economist 1997-es nemzetközi felmérése alapján a Magyarországon foglalkoztatottak 77%-a elégedetlen a munkájával (The Economist 1997. május 17) A cégek szemszögéből láthatóan gazdasági érdekek vezetik a nők munkába állítását: minél több nő dolgozik, annál több ember van jelen a munkapiacon, többen fizetnek adót, és csökkennek az állam szociális kiadásai. Az Európai Unió is szorgalmazza a nők munkavállalását, részben gazdasági okok miatt. 15. táblázat Foglalkoztatottság nemek szerint és annak függvényében, hogy van-e gyermekük 2005 (%) Gyermektelen

Gyermektelen Nők Férfiak nők férfiak gyermekkel gyermekkel Magyarország 78,9 82,8 48,5 86,2 EU 25 76 85,6 61,1 91,5 (Forrás: EB2007) Az Európai Bizottság 2007-es jelentése alapján láthatjuk, hogy a gyermekvállalás milyen hatással van a foglalkoztatásra. Magyarországon a gyermektelen nők és a gyermekes anyák foglalkoztatása 30%-al eltér egymástól. Míg a férfiaknál a foglalkoztatás, még ha csekély mértékkel is, de nagyobb a gyermekes apáknál, mint a 36 gyermektelen férfiaknál. Ez az arány az EU 25-nél is megtalálható A jelenség nem magyar sajátosság, hanem az EU egészében probléma (15. táblázat) Ide kívánkozik a következő eset is: Nagy port kavart a New York Times-ban megjelent cikk, mely kivonulási forradalomként jellemezte azt, amely most a nőkre jellemző. Miért van az, hogy egyre több magasan kvalifikált nő hagyja ott látszólag értelmetlenül a munkahelyét. Fontos kérdés, hogy miért is hagyják

ott a nők a munkahelyeiket? Átlagosan mennyi időt töltenek távol a nők a munkaerő-piacról és mennyire könnyű nekik visszatérni, amikor vissza kívánnak térni. Számtalan helyen foglalkoztak már a problémával, számtalan tanulmányt készítettek arról, hogy a nők mennyien és miért hagyják ott a munkahelyüket. A legújabb felmérések szerint a nők 37%-a hagyja ott önként a munkahelyét. Ez a szám 43% azoknál a nőknél, akiknek van gyermekük, míg a férfiaknak csak 24% hagyja ott önként valamennyi időre a munkahelyét. Az okok is eltérőek (16. táblázat) A házasságban élő magasan képzett nők nem kevesebb, mint 40%-a érzi úgy, hogy a férje több házimunkát ad, mint amennyit elvégez (Hewlett-Luce 2005). 16. táblázat Miért szakítják félbe a nők illetve a férfiak a karrierjüket? Az öt legfontosabb ok, amiért a nők Az öt legfontosabb ok, amiért a férfiak lemondanak a gyorsabb előmenetelről lemondanak a gyorsabb

előmenetelről A családnak szentelt idő 44% Képzettségi fokozat megszerzése, egyéb továbbképzés A munka nem kellemes, nem kielégítő Karriert vált Képzettségi fokozat megszerzése, 23% egyéb továbbképzés A munka nem kellemes, nem 17% kielégítő 29% 25% 24% Elköltözés 17% Nem érdekli a munkaterület 18% Karriert vált 16% A családnak szentelt idő 12% (Forrás: Hewlett-Luce 2005) A munkájukat elhagyó nők 93%-a gondolja úgy, hogy vissza kíván térni a munkaerőpiacra a kisebb kihagyás után. A nők átlagban 2,2 évig maradnak távol a munkaerő- 37 piactól. Sajnos a visszatérés lehetősége nem jók A pályájukat elhagyó nők 74% jár csupán sikerrel. Közülük is 40% tér vissza szakmájába vágó teljes munkaidős munkába, 24%-uk részmunkaidős állást talál, 9%-uk magánvállalkozóként dolgozik tovább. A nők pályáját nem a hagyományos linearitás jellemzi, mint a férfiakét (Hewlett-Luce 2005). 3.44 A női

karriertípusok és jellemzőik A karrier azon értelmezése szerint, amely a karriert munkaerő-piaci munkatapasztalatnak tekinti (Koncz 2006d), a nőket háromféle karriertípusba sorolhatjuk: 1. „Családi karrier”: A hagyományos női szerepkört jelenti, melyben a nő a háztartásnak és családgondozásnak szenteli életét. Az egykeresős családmodell, melyben a férfi a családfenntartó, a nő pedig a családi feladatok ellátását végzi. Előnye: védelmet nyújt a versenyszféra elvárásaival és stresszével szemben. Nincs időkorlát, így nyugodtan el lehet látni a családi feladatokat. Hátránya: kiszolgáltatottság, önálló jövedelem hiányában. A társadalmi kapcsolatok beszűkülése, kevés emberi kapcsolat. A négy fal közé zártság miatt a „gyes-szindróma” Nagy probléma, hogy az információs társdalomban az ismeretek gyorsan elavulnak, és így nehezebb a munkaerő-piacra a visszatérés azok számára, akiknek az ismeretei nem

fedik az aktuális területeket. A csökkenő állami támogatás miatt és kiszolgáltatottságuk miatt ezen rétegnek nagyobbak az esélyei az elszegényedésre. A nők választani kényszerülnek a munka és a család között, mely választást a férfiaknak nem kell megtenniük. 2. „Munkaerő-piaci karrier”: Azoknál a nőknél, akik ezt a karriert folytatják, a kereső munka kap prioritást az egyén egész élete folyamán. Ezekre a nőkre a folyamatos munkaviszony jellemző, vagy a munkaviszony nagyon rövid megszakítása. Szüléskor sem szakítják meg a munkaviszonyukat, nem maradnak sokáig távol a munkaerőpiacról. A „Careerprimary women”-ek iskolázottak, főként egyetemet vagy főiskolát végeztek, és magasabb beosztást töltenek be a munkahelyen. Általában gyermektelenek, egyedülállóak. Ma már egész társadalmi jelenséggé vált a „singly életforma”, mely 38 egy külön fogyasztói csoportnak felel meg. Előnye az önálló

jövedelem, az ebből származó biztonság, a munka nyújtotta belső jutalom, önmegvalósítás, lehetőség az előmenetelre, a széles társadalmi kapcsolatok, és presztízs. Hátránya: nehéz elhelyezkedés a munkaerő-piacon, munkanélküliség fenyegetése, túlhajtottság. Ezt a karrierformát választó gyermekes nők esetében nagy problémát jelent a családi szerep ellátása. Számukra nagyon fontos, hogy megfelelő gyermekgondozási háló létezzen az országban. A munkaerő-piaci karriert választó nőknek nagy problémát jelent a munkahelyi diszkrimináció. 3. „Kettős kötődésű”: A családi és munkaerő-piaci karrier összehangolása jellemző erre a karriertípusra. Az előnye, hogy az előző kettő karriertípus egyoldalúsága megszűnik, mivel a nőknek mindkét szerep iránti igényét kielégíti. Előnye még a karrierstratégiák közötti váltás. A munkanélküliség ellen biztonságot nyújt a családi háttér Ezekre a nőkre a

gyermekvállalás miatt a munkahelyi karrier rövidebb-hosszabb időre való megszakítása jellemző. A munkahelyi karrier folytonosságának megszakítása gátolja a nők előre menetelét, a munkahelyről való kimaradás miatt hátrányba kerülnek. Keresetbeli különbségek vannak köztük és a férfiak között, és további problémát jelent a családi feladatok és a munka összehangolása. Mostanában jellemző, hogy ezt a karriertípust választó nőknél a karrierépítés előbbre kerül, és csak életük későbbi szakaszán vállalnak gyermeket (Az első szülés kora Magyarországon, 17. táblázat, 39 oldal) Nagy problémát jelent a nők számára a munkaerő-piaci reintegráció. Több év kihagyás az információs társadalomban nagy problémát jelent, hogy a tanult tudás elavul, újabb ismeretek szükségesek egy munka megszerzéséhez. A nők nagyobb arányban tanulnak tovább, emiatt nő a kettős karrierű családok száma és aránya. Az ilyen

családmodellekben mindkét fél sikerének alapvető feltétele a kölcsönös támogatás és a feladatok megosztása (Koncz 2006d). Az ország kereső munkához való viszonyát jól jellemzi, az egyes típusokhoz tartozó nőtömeg aránya (Koncz 2006d). 3.45 Család vagy munka? Világszerte konfrontálódnak a nők azzal a problémával, hogy hogyan egyeztessék össze a munkát és családot. Gondot jelent a szülőkről való gondoskodás, gyereknevelés és 39 még a házastársra is időt kell szakítani. Vannak, akiknek sikerül megtalálniuk az egyensúlyt, de ez viszonylag ritka (Stuart 2006). A vállalatok és a munkáltatók nem díjazzák az anyaságot, családot. Sok esetben fordul elő, hogy a nőktől állásinterjún megkérdik, mikor szeretne elmenni szülni, mint a következő idézet bizonyítja: „Több végzős hallgatómmal fordult elő az a rendkívül megalázó helyzet, hogy a vágyott, elnyert állás elfoglalása előtt, a munkaadó titkos

szerződés keretében akarta aláíratni velük, hogy 5 évig nem fognak szülni, ha mégis, akkor elvesztik állásukat” (Ternovszky 2005b). Eközben Európában az önéletrajzban nem szabad feltüntetni a korukat, sem családi állapotunkat, ezzel biztosítva az esélyegyenlőséget. Az állásinterjún nem lenne szabad megkérdezniük családi állapotunkat, sem családalapítási szándékunkat. A cégek úgy gondolják ugyanis, hogy nem éri meg betanítani egy munkatársat, ha pár éven belül el fogja hagyni a céget. Arra nem gondolnak, hogy a fiatal nők nagy része a gyermekekkel néha kevesebb, mint egy évet tartózkodik otthon, és hamar visszatérne a munkába. Sokszor a szülési szabadságon sem szakítanák meg a kapcsolatot a céggel, csak, hogy biztosítsák, hogy megmarad az állásuk. A nők sajnos azt tapasztalják, hogy az anyaság gazdasági szankciókhoz vezethet: az állás elvesztéséhez és kieső keresethez, és sokszor az egyik fő keresete nem

biztosítja azt, hogy ugyanazon a szinten élhessenek, mint előtte. Mára már nem érvényes az a tendencia, hogy szülni fiatalon kell, és utána jöhet a karrier, az először szülő nők átlagos életkora ugyanis lassan eléri a 30-at (Magyarországon: 26,3 év) (17. táblázat) 17. táblázat A nők kora az első szüléskor Magyarországon 1980, 2000 és 2004 (év) 1980 22,45 2000 25,10 2004 26,3 (Forrás: EGGSIE 2005, EB2007) 40 A nők első szülésének kora Európa-szerte emelkedő tendenciát mutat. Az Európai Unióban az első szülés kora Angliában a legmagasabb (29,7 év), melyet az OECD országok közül egyedül Új-Zéland előz meg. Legalacsonyabb az első gyermek vállalásának kora Bulgáriában (24,4 év), akik több mint 5 évvel korábban vállalnak gyermeket, mint a britek (EB2007, NM2000). A statisztikákat figyelve felmerül a kérdés, hogy van-e valamilyen tendencia Európában. Ha a mágikus választó vonalnak tekintjük a 28 évet, és

megfigyeljük, hogy Európában mely országokban szülnek a nők később, láthatjuk, hogy Nyugat- és Észak Európában jellemzőek a magasabb számok. Ha megfigyeljük a 27-28 év közötti határt, akkor láthatjuk, hogy például Finnországban és Ausztriában 28 év alatt található az első szülés kora. 27 év alatt pedig a Balti-államok többségében és Kelet- Európában szülik a nők első gyermeküket (EB2007, Melléklet: A nők első szülésének átlagéletkora 2000 és 2004 év). A termékenységi ráta Magyarországon: 1,30, a 25-ök Európájában: 1,46, ugyanakkor a népesség létszám megtartásához szükséges minimális ráta: 2,1 lenne (EGGSIE 2005). Azokban az országokban, ahol a termékenységi mutató épp a fenntarthatósági ráta alatt van, magasabb a nők munkahelyi részvétele, mint azokban az országokban, ahol alacsonyabb a termékenységi ráta, ott kisebb a részvételi ráta is (EGGSIE 2005). 3.5 A nő mint vezető A nők helyzete a

munkaerő-piacon és karrierjük, életük során egy piramis szerkezettel szemléltethető. A nők többsége általában a foglalkoztatási piramis alsóbb szintjein, a kevésbé presztízses és rosszabbul jövedelmező állásokban helyezkedik el. Ahogy a piramison felfelé haladunk, egyre kevesebb nővel találkozunk. A pályájuk kezdetén megtalálható hátrányok az idő előre haladtával csak nőnek, és a nők egyre jobban lemaradnak az azonos képességű férfiakkal szemben, ami alátámasztja azt, hogy nagyon kevés nő jut vezető pozícióba (Koncz 2007b). 3.51 Női vezetői erények 41 Az üzleti életben a vezetés feminizációja figyelhető meg. Egyre több nő kerül vezető pozícióba cégeknél, ill. indít saját vállalkozást Az üzleti élet jellegének változása és a nők szocializációja fontos szerepet játszik benne (Smith- Smits 1994). Az Economist a nők évszázadaként emlegeti a XXI. századot Mostantól vége annak, hogy csak a férfi

vezetői stílus a követendő, mostantól a női erények is előtérbe kerülhetnek. Ismert tény, hogy vannak területek, ahol a férfiak jobbak, de vannak olyanok, ahol a nők. A férfiaknak jobb a térlátásuk, jobban vezetnek, mint a nők A nők viszont sokkal részletesebben, aprólékosabban, precízebben tudnak dolgozni, és szerteágazóbb a figyelmünk. Míg a férfiak csak egy feladatra tudnak koncentrálni, a nők általában háromra. Jobbak a nők a csapatépítésben és a kommunikációban is (The Economist 2005). A nőknek a versengési módon kellene változtatniuk. Az Economist (The Economist 2003) cikke szerint a férfiak versenyorientáltabbak, mint a nők. Ez is oka annak, amiért a nők nem kerülnek olyan magas beosztásba, mint a férfiak. A férfiak sokkal inkább folytatnak tárgyalásokat, és nem egyeznek bele rögtön például fizetési ajánlatba. A nők nem mernek magasabb fizetést kérni, mert úgy gondolják, hogy ezzel elrontják a kapcsolatot a

főnökükkel (The Economist 2003). A vállalatok és munkaadók által képviselt vélemény, hogy a nők a vezetői piramis teteje felé haladva megtorpannak. Itt jönnek rá, hogy most már inkább a lökdösődés és a politika uralja a terepet, nem a szakmai felkészültség és hozzáértés. Általánosan úgy tartják, hogy a nők nem is akarnak tovább menni, inkább kilépnek a munkaerő-piacról és családjukkal, gyermekeikkel foglalkoznak, és boldogan el tudnak élni egy fizetésen is. Pedig a közhiedelmekkel ellentétben a nők ugyan olyan ambiciózusak, mint a férfiak De esélyük sincs rá, hogy megmutassák (The Economist 2005). A férfiak természetesen úgy gondolják, hogy a nők nem akarnak karriert befutni, csak a lehetőségeiket akarják kiharcolni (The Economist 2003). Mi a helyzet azzal a sok fiatal nővel, aki végez, és tényleg karrierre vágyik? Ezek a nők egyedül élik életüket, és közben mindennapjaikban azzal találkoznak, hogy álmaik a

férfiak uralta világban elérhetetlenek. Ha pedig ugyanúgy harcolnak, mint a férfiak, csúnyán néznek rájuk, megszólják őket. Pedig nekik ugyanolyan joguk van a sikerhez, mint a férfiaknak, és a képességeik is megvannak hozzá. Pedig a női munkaerőnek a cégek számára is sok előnye van. 42 A mai napig a cégek a nők otthon maradása miatt nem akarnak nekik annak ellenére egyenlő esélyt biztosítani, hogy a fejlett technikának köszönhetően a nők tudnának otthonról is dolgozni esténként. Még mindig számít a munkahelyen eltöltött idő A The Economist kutatásai alapján, amely az amerikai felsőfokú végzettségű vezetőkről szólt, kiderült, hogy azok a nők, akik háromévi megszakítás után térnek vissza a munkába, átlagosan 37%-kal keresnek kevesebbet, mintha folyamatosan dolgoztak volna. Sok nő éppen abban a korban kénytelen abbahagyni a munkát, hogy idős szüleiről gondoskodjon, amikor felső vezetői beosztásba kerülhetne.

Sokan ezért önálló vállalkozók, tanácsadók lesznek, mert így szabadabban oszthatják be az idejüket. Vezető beosztású amerikai üzletasszonyok a következő okokat nevezték meg, amelyre visszavethető a nők alacsony részaránya a felső vezetésben: • Az természetes, hogy a férfiak az üzleti partnereket éjszakai szórakozóhelyekre viszik, ugyanakkor ezek a programok a nők számára elképzelhetetlenek. • A vállalatoknál a férfiak nem támogatják a nők előléptetését (Humánpolitikai Szemle 2006). Magasak az elvárások az új női vezetőkkel szemben. Magas az elvárás velünk szemben is. A nők nagyobb vezetői szerepvállalása oda vezethet, hogy egy új emberségesebb, odafigyelőbb vezetői stílus váljék uralkodóvá. A nők sokkal jobban odafigyelnek mások véleményére, és jobban dolgoznak együtt az alkalmazottakkal (Nagy 1997). Lauren Smith (Fort Launderale co-chair) szerint a nőknek ahhoz, hogy az igazgató tanácsban helyet

kaphassanak: • Professzionális önbecsüléssel kell rendelkezniük (legyenek tisztában azzal, hogy mik az erősségeik és a tapasztalataik), • Kell nekik egy önéletrajz, amely tartalmazza a végzettségüket az igazgató tanácsba való bekerüléshez, • Legyenek láthatóak (vállaljanak valamilyen vezető pozíciót) (Sherman 2005). 3.52 A női vezetési stílus A női vezetők más stílust képviselnek, mint a férfiak, ők nem annyira versenyközpontúak, és kevésbé munkaközpontúak. Talán ezért sem tartják a nőket 43 sokan elég jó vezetőknek, mert nem felelnek meg a megszokott vezetői jellemzőknek (Ternovszky 2005a). Azt, hogy a nők vezetési stílusa eltér a férfiakétól, több cikk hangsúlyozza (Smith- Smits 1994, Nelton 1991). Mi okozza ezt? A strukturalista elmélet szerint a nőkkel máshogy bánnak a munkahelyükön, mint a férfiakkal, ezért ők máshogy viszonyulnak a munkához. A szocializációs elmélet szerint pedig azért van

különbség a férfiak és nők munka iránti hozzáállásában, mert más elvárásokkal, előtörténettel érkeznek a munkahelyre (SmithSmits 1994). Az, hogy a nők más stílusú vezetők, mint a férfiak, nem vitás. A kérdés az, hogy eredményesebbek lehetnek-e a nők, mint a férfiak a hagyományos parancsoló stílusukkal. Nemrégen a vállalatvezetést még csak a férfiak uralták, akik hierarchikusak, célorientáltak és katonásan viselkednek. Eddig az ideális vezető kemény volt és független. De mostantól a nők egy új stílust honosítanak meg Konszenzusra törekednek, sokkal nyitottabbak, támogatóbbak és jobban odafigyelnek másokra, mint a férfiak. Az okos vállalatvezetők támogatják a változatosságot és a nők előléptetését Akkor lesz csak egy vállalat igazán sikeres, ha a két stílus egymás mellett tud majd megjelenni és együtt dolgozni. A nők és a férfiak egymás támogatását tanulják Új tanulmányok azt mutatják, hogy egyre

többen tartják jó vezetőknek a nőket. A nők olyan vezetők, akik nem csak kockáztatni tudnak, hanem meghallgatják mások véleményeit, és támogatni tudják őket saját céljaik elérésében is. Ezzel szemben a férfiak csak utasításokat osztogatnak. A nőknek nem szabad azonosulniuk a férfiakkal, nem kell férfi stílusban dolgozniuk, politizálniuk, hiszen azok a nők lesznek csak sikeresek és azok a képességeik vezetik őket sikerre, amelyek női létükből fakadnak. Fontos, hogy meg legyünk magunkkal elégedve, az a siker titka (Nelton 1991). A női vezetők élete és karrierje is jól szervezett. Nagy felelősséggel bírnak a munkahelyükön, aminek köszönhetően anyagi biztonságuk is van. Könnyedén meg tudják vásárolni a különböző szolgáltatásokat a piacon, amelyekre az élethez szükségük van: bejárónő, házvezető, bébiszitter. Makacsabbak, mint a férfiak és nagy munkabírással rendelkeznek. Általános jelenség, hogy a nők

elégedettebbek az általuk elért pozícióval, mint a férfiak. Vagyis intenzívebben élik meg a munkájukat és ahhoz kapcsolódó társadalmi presztízst. Egy felmérés szerint a nők 40% érzi magát az elit tagjának, ez az arány a férfiaknál alacsonyabb (Talentum 2002). 44 3.53 Sztereotípiák „A hölgyek kitartóbbak, mondhatni makacsabbak, ha egy munkát el kell végezni” – állítja egy világcég magyarországi ügyvezető igazgatója (Csoboth- Kamuthy 2003). 18. táblázat Női és férfi sztereotípiák Női sztereotípiák Férfi sztereotípiák: • Intuitív • Logikus • Emocionális • Racionális • Engedelmes • Agresszív • Együtt érző • Kizsákmányoló jellegű • Spontán • Stratégiai gondolkodású • Gondoskodó • Független • Kooperatív • Kompetitív (Forrás: Talentum 2002) Szerencsére eltűnő félben van az a nézet, miszerint a nők a fent említett sztereotípiáknak (18. táblázat)

felelnek csak meg, és a férfivezetők jobban és másképp irányítanak Úgy tűnik, hogy a női vezetők előretörésének és a férfiak és nők közötti hasonlóságnak köszönhetően a sztereotípiák kezdenek eltűnni. Ma már a nők és a férfiak hasonló végzettségekkel és képességekkel rendelkeznek, ami szintén oka annak, hogy a sztereotípiáknak az emberek nem tulajdonítanak olyan jelentőséget. Amikor a nők először megjelentek a munkahelyeken, eléggé átvették a férfias külsőt. Akkor a nőiesség nem volt akkor erény, mint most. A nők férfiak próbáltak lenni, de láthatóan ebben kudarcot vallottak. Mivel nem önmagukat adták, nem tudták saját magukat érvényesíteni, és egy maszkot viselve sikertelenek és boldogtalanok lettek. Egyre többen hangoztatják azt, hogy a nők igenis jó vezetők tudnak lenni és ebben éppen a nőies tulajdonságaiknak vannak előnyük. A női menedzserek olyan készségekkel rendelkeznek, amelyek előnyt

jelentenek a számukra a férfiakkal szemben. Kommunikációs stílusuk, hogy figyelembe veszik mások, kollégáik véleményét, teszi őket sikeressé. A szervezetek hatékony működését nagyban elősegíti 45 az, hogy a nők jól tudnak kommunikálni és kapcsolatot tartani a kollégákkal. Tudnak a beosztottakra támaszkodni, és a konfliktusokat diplomatikusan konfliktuskezelően oldják meg. Sikerükhöz hozzájárul az emberi kommunikációjukban az empátiás kapcsolat-alakításuk. Nyugaton a női vezetőknek tanítják, hogy hogyan legyenek sikeresek. Ma már tréningeket szerveznek női vezetők számára, hogy megtalálják saját sikeres stílusukat és ehhez tanácsokat, segítséget nyújtanak. Fontos, hogy a női vezető megtalálja az egyensúlyt a "férfias" és "nőies" vezetési tulajdonságok között, hogy jobban tudjanak érvényesülni a kemény üzleti világban (Csoboth- Kamuthy 2003). Talán a XXI. század tényleg a nők

évszázada lesz, mivel a változás Nyugaton és itthon is érzékelhető, még ha nem is változott meg teljesen, de jó úton halad. A menedzsment kultúra egyre jobban elismeri, hogy a női vezetők eszközei és készségei pozitív hatással vannak a munkacsoportokra, a munkafolyamatokra és a vállalatok sikerére (CsobothKamuthy 2003). 3.54 Női kompetenciák A kompetencia fogalmát a jó/kiváló teljesítményhez szükséges magatartást befolyásoló személyes jellemzők összefoglaló elnevezésére használja a szakirodalom. Azokról a tulajdonságokról van szó, amelyek a munkakör jó színvonalú ellátásához szükségesek (Koncz 2007a). Napjaikban elfogadott tény, hogy nem tehetünk különbséget a téren, hogy valaki nő vagy férfi. A férfiak nem feltétlenül jobb vezetők, mint a nők Vannak kompetenciák, amelyek szükségesek ahhoz, hogy valakiből jó vezető váljon. Ezek a kompetenciák megtalálhatóak nőkben és férfiakban egyaránt. Természetesen

nem minden férfi vagy nő rendelkezik a megfelelő kompetenciákkal. A nők és férfiak kompetenciakészlete eltérő. Számtalan cikk és kutatás foglalkozott már azzal, hogy a nők és férfiak képességei, készségei, értékrendje, motiváltsága, gyakorlati tapasztalatai biológiai és társadalmi okok miatt különböznek egymástól. A nők és férfiak kompetenciaszerkezete nem egyezik, a készségek összekapcsolásában és jellegében különböznek egymástól. Éppen ezek a különbségek teszik mind két nemet különlegessé és értékessé. A két nem komplementaritása nagy értéket közvetít. A szervezeteknek meg kell tanulniuk, hogy 46 ezt a sokszínűséget és változatosságot hasznosítsák. A diversity management alapját képzi, hogy a nők és férfiak együttműködése miképp teheti a vállalatokat, szervezeteket sikeresebbé azon szervezeteknél, amelyeknél sok egynemű csoport létezik. Kutatások bizonyították, hogy a különböző nemű

tagokból álló munkahelyi csoportoknak nagyobb a teljesítménye, mint az egynemű munkahelyi csoportoké. A kiválasztódás folyamata során előtérbe kerülnek azok a kompetenciák, amelyeket a vállalatok keresnek egy jövőbeli alkalmazottban. Itt már csak azok a nők kerülnek előtérbe, akik rendelkeznek a megfelelő kompetenciákkal. Persze meg kell említeni azt is, hogy a kiválasztódás sem teljesen nem-semleges (Koncz 2007a). Most vizsgáljuk meg kicsit részletesebben, hogy milyen kompetenciákkal rendelkeznek a nők, amelyeket hasznosítva sikeres vezetőkké válhatnak. Fontos megjegyezni azt is, hogy a kompetenciáinkat jól kell tudunk alkalmazni, és ezzel a magunkról alkotott képet pozitívvá varázsolni. Azt, hogy mi nők erős empatikus készséggel rendelkezünk, senki számára nem jelent újdonságot. Ez a generációkon keresztül gyakorolt gyermek- és családgondozásban fejlődött ki. Ezzel függ össze, hogy mi nők lelkiismeretesebbek,

precízebbek, pontosabbak vagyunk, és jobban figyelünk a részletekre, mint férfi társaink. Sajnos mi nők jobban befolyásolhatóak vagyunk az érzelmeink által, hajlamosak vagyunk érzelmi túlfűtöttségre, és érzelmeink befolyást gyakorolhatnak döntéshozatalra. Nehezebben hozunk meg nehéz és kemény döntéseket, és könnyebben vagyunk manipulálhatóak, mint a férfiak. Beszéd- és nyelvtanulási készségeink jobbak, jobban tudunk kommunikálni (az összes főiskolai kommunikációs szakra jelentkezők háromnegyede nő (Felvi 2003), mert nem vagyunk olyan agresszívak, mint a férfiak. Könnyebben alkalmazzuk az asszertív kommunikációt is (Koncz 2007a). A hagyományos női tulajdonságok (19. táblázat) még napjainkban is dominálnak a nők többségénél. Manapság azonban egyre több öntudatos nő jelenik meg a világban, akik mindent megtesznek, hogy ne feleljenek meg a hagyományos szocializációs mintáknak. Életüket saját céljaik és terveik

alapján élik, saját maguk irányítják életük minden pillanatát, és ezzel a társadalom értékes tagjaivá válnak (Koncz 2007a). A következő táblázat az ideálisnak tartott női és férfi tulajdonságokat foglalja össze, melyek a szocializációs folyamatokban a történelem folyamán alakultak ki: a kompetencia- 47 különbségek a biológiai alapokra épülő szocializációs folyamat során jöttek létre (Koncz 2007a). 19. táblázat Tradicionális női és férfi tulajdonságok Az ideálisnak tartott nő Gondoskodó, támogató Intuitív, érzelmi, fortélyos Függő, önbizalom hiányos Az ideálisnak tartott férfi Hatalommal rendelkező Intelligens, racionális Független, önbizalommal rendelkező Erős Bátor, merész Felelős, határozott Mértéktartó, óvatos, higgadt Becsületes, nyílt Aktív, erőteljes Tiszteletre méltó, elvi alapállású, igazságos Önző Tekintélyt sugárzó, döntőképes Sikeres, feladatorientált teszi a dolgát

Gondolatiban él Konfrontálódik a világgal Gyenge Félénk, törékeny Szeszélyes, gyermekszerető Túláradó, terjengős Tapintatos, elkerülő, ügyes Passzív, befogadó Kötelezettségtudó, lojális, szívélyes, könyörületes Lemondó Alkalmazkodó, engedelmes Elégedett, derűs, létorientált Gondoskodik Szívből él Elvonul a világtól (Forrás: Koncz 2007a) 3.55 Prioritások A férfiak és a nők életétben más és más dolgok fontosak. A férfiak elsősorban a pénzkeresést, az anyagiakat teszik első helyre, a nőknél pedig első helyen a család áll. A munka a férfiak életében és döntéseinek középpontjában áll, és ennek rendelik csak alá a családot. A nőknél ez viszont fordítva érvényes A nők családközpontúak, sokkal fontosabb nekik a szeretteik jóléte és boldogsága, mint maga a munka. Ez alapján szeretik magyarázni, hogy a nők „feleségek” és csak másodlagos náluk a karrier. A szomorú az, hogy ezt szeretné a világ.

Miért nem lehet egy nő egyszerre feleség, és miért ne lehessen mellette karrierje. Ma már nem olyan helyhez kötöttek a szakmák Sok területen a munkavégzés ideje sem 8 órás munkanaphoz kötött. Miért kellene a nőknek valamiről lemondaniuk, amikor a férfiaknak nem kell. Általános jelenség már északon, hogy a férj otthon marad a gyerekkel. Magyarországon a gyermekgondozási 48 ellátás már férfiak számára is jár (jelenleg a férfiak 1,7%-a vesz igénybe gyermekgondozási ellátást (KSH 2006a). Nagy Beáta szerint a férfiak és a nők vezetésben elfoglalt helyzetével kapcsolatos szakirodalom az esélyegyenlőtlenségek kialakulásának három fő összetevőjét tünteti fel: • A nemre visszavezethető tényezők: A lányok esetében az empátia, az odafigyelés, altruizmus, önfeláldozás, az alkalmazkodóképesség állandóan és hangsúlyozottan jelen van az elsajátítandó szerepek között. Ezzel szemben a fiúknál sokkal fontosabb

például az önérvényesítés, agresszivitás, karriervágy, versenyszellem. • A szervezet működésének tulajdonítható tényezők: A szervezeten belül az előrejutási lehetőségek is erősen szegmentáltak, abból kiindulva, hogy már a szervezetekbe való bejutáskor is nagyon szegmentáltak a foglalkozások, így lesznek területek, ahol csak férfiak találhatók. • A nemet, a szervezetet és a társadalmi környezetet egyaránt számba vevő szempontok. A fent sorolt tényezők kölcsönhatásban vannak egymással A három tényező együtt határozza meg az egyén viselkedését, ismereteit és magatartását és egymást is befolyásolja (Nagy 1997). 20. táblázat A foglalkoztatottság hatása a szülői feladatok ellátására (Magyarországon és az EU 25 átlaga, 2003) Nők Férfiak Magyarország 37,1 -8,5 EU 25 13,6 -10 (Forrás: EGGSIE 2005) A gyermekáldás más-más hatással van a nőkre, mint a férfiakra. Kapcsolat mutatható ki a

foglalkoztatás és a szülői lét között (20. táblázat) A nőknél a foglalkoztatottság sokkal magasabb, ha nincs gyermekük, mintha lenne. A férfiaknál éppen az ellenkezője igaz A gyermek nélküli férfiak foglalkoztatási rátája alacsonyabb, mint azoké, akik szülők. A 49 statisztikák mutatják, hogy a gyermekvállalás az új tagállamokban jobban befolyásolja a nők foglalkoztatottságát, mint a régi tagállamokban. Csehország, Magyarország, Szlovákia azok az országok, ahol ez az érték a legmagasabb. 4. Az állam és a vállalatok lehetséges teendői 4.1 Megoldások annak elősegítésére, hogy a nők vezető pozíció tölthessenek be Fontos megvizsgálni a környezetet, amikor arra a kérdésre keressük a választ, hogyan lehetne elérni, hogy több női vezető legyen, hogyan tudjuk majd mi magunk is a család és karrier összeegyeztetését elérni. Sajnos a cégek és a politika sem segíti a helyzetünket. Létezik törvény az

esélyegyenlőségről, de mivel a nők képviselete a döntéshozatalban elégtelen és a pozitív diszkrimináció sem működik rendesen, a helyzet nem javul. Fontos lenne, hogy a cégek alkalmazkodjanak a nőkhöz, hiszen a nők teljesen más módon dolgoznak, mint a férfiak, és más elvárásokat lehet velünk szemben támasztani. A nők ugyanis más területeken teljesítenek jobban, mint a férfiak, és más módon is dolgoznak. A női vezetők létszáma a vállalatok sikerét is nagyban befolyásolja; sok statisztika bizonyította, hogy magas a korreláció a részvényosztalék nagysága és a nők felső vezetésbeli száma között (Figyelő 1999b). A cégek rugalmasabb munkaórákkal segíthetnének a nőknek. Sok nő szívesen menne haza hamarabb és dolgozna este otthon, miután lefektette a gyerekeket és ellátta az otthoni teendőket. A technológia fejlődésével (Internet, intranet, mobiltelefon, e-mail stb.) a menedzsmenti teendők már nem helyhez kötöttek,

akár a világ másik pontjáról is intézhetjük azokat. A vállalatoknak változtatniuk kell a nőkkel szembeni hozzáállásukon: meg kell érteniük, hogy a nők nem férfiak szoknyában (The Economist 2005). Minden dolognak két oldala van. A nőknek is gondoskodniuk kell arról, hogy ne szakadjon meg a kapcsolatuk korábbi főnökükkel, miután elmennek szülni. Fontos, hogy naprakészen tartsák tudásukat, hogy könnyebben tudjanak visszailleszkedni a munkába. 50 Ha egy nő vissza akar térni a munkahelyére, gondoskodnia kell arról, hogy valaki vigyázzon a gyermekekre (gyermekgondozási intézmény) és a házimunka elvégzéséről. Ilyenkor az a legjobb, ha van a nagymama, aki neveli az unokákat és még a házimunkában is segítséget jelent. De ha nem vagyunk olyan szerencsések, akkor más fizetett segítséget kell alkalmaznunk. Ma már teljesen átlagos jelenség, hogy a menedzser-háztartások bejárónőket, bébiszittereket, szakácsokat

alkalmaznak (Humánpolitikai Szemle 2006). A család-munka probléma megoldására a nyugati cégek számos lehetőséget kínálnak. A következő megoldásokat említhetjük meg: • Rugalmas munkafeltételek: részmunkaidős munka, rugalmas munkaidő, munkamegosztás, telemunka, időszakos munkák • Gyermekmegőrző: munkahelyi óvoda, szerződéses napközik, gyerekfelügyelet, pénzügyi támogatás, nyári táborok, gyermekmegőrzők • Szabadság: szülési szabadság, szülői szabadság, apasági szabadság, örökbefogadási szabadság, karrier megszakítási program • Támogató megoldások: család-karrier menedzsment tanfolyamok, az alkalmazottak támogatása, koordináció, az alkalmazottak igényeinek felmérése, pénzügyi hozzájárulás (EGGSIE 2005). 4.2 A nők munkába való visszatérésének segítése és karrierépítés Természetesen nem csak negatív példákat tudunk felmutatni. Történtek előrelépések a vállalatok

részéről. Most néhány kiemelkedő példát szeretnék bemutatni, hogy láthassuk, hogy milyen megoldásokat lehet általánosan is alkalmazni. A GE Lighting programot indított a nők előrejutása érdekében. Tanácsokat nyújtanak a nők számára, hogy miképpen segíthetnek önmaguknak a család – karrier menedzselésében. A kisgyerekes anyukák megtehetik, hogy viszonylag korán hazamennek, és este otthon folytatják a munkát. A GE mellett több más cég is lépéseket tett annak irányába, hogy minél több nő vegyen részt a felső vezetésben. (Figyelő 1999). A GE szervezetén belül működő Nők Hálózata célja a vállalaton belüli karrierépítés és tehetséggondozás támogatása. A GE tréningeket szervez, hogy a női 51 munkavállalók esélyegyenlőségét elősegítsék a vállalatnál. A Nők Hálózata worshopokat szervez, hogy a nők képességeiket fejleszteni tudják, a regionális szintű konferenciákon pedig megadják minden nőnek a

lehetőséget arra, hogy újabb ismeretekre tegyen szert és kapcsolatot építsen ki a vezetőséggel (MFOR 2006). Az Anderson Consulting már a 80-as években anyasági programot indított el, amelynek keretében az anyukákat 4 hónapra fizetéssel elengedték szülési szabadságra, utána pedig lehetővé tették a számukra, hogy évekig részmunkaidőben dolgozzanak. Persze, mint mindennek, ennek is van hátránya. Részmunkaidőben lassabb az előrejutás A férfiak is rossz szemmel néznek rájuk, hiszen ez számukra plusz teherrel jár. Az anyukák számára jót is jelent, hiszen nem kell olyan hamar egyedül hagyniuk a gyermeket (Figyelő 1999). Úgy gondolom, a vállalatoknak, hogy megtartsák a női munkaerőt, segíteniük kellene őket a munkaerő-piacra való visszatérésben. Lehetne őket részmunkaidős projektekbe bevonni, illetve továbbképzésekre elküldeni, hogy tájékozottak legyenek arról, hogy azon a területen, amelyben érdekeltek, milyen fejlődések

következtek be, amíg távol voltak. Az IMB és a HP is egyre több nőt léptetett elő, mivel úgy látják, hogy a változatosabb csoportok jobban és hatékonyabban vesznek észre problémákat (The Economist 2005). Fontos a nők munkahelyi lehetőségeinek alakulása szempontjából az, hogy a szervezeti kultúra megfelelően alakuljon, azaz családbarát munkahelyek jöjjenek létre, ahol a munkahely és otthon között keletkező konfliktusok sikeresen kezelhetők, és az igazságosság dominál (Burke 1997). Az Ernst & Young-nál is észrevették a problémát, mely szerint a nők körében nagyobb a fluktuáció, mint az azonos munkakörben lévő férfiak között. A vállalatvezetés felfigyelt arra is, hogy az üzlettársi állományukban alig található nő, miközben a fiatal könyvszakértők között azonos számú a nők és a férfiak száma. A vállalat számára nagy veszteség, ha a képzett alkalmazottak elhagyják a céget, akik képzésére a vállalat sok

pénzt költött. Ezért a vállalat vezetése prioritássá tette a női tehetségek megtartását és előléptetését. Üzlettársakból álló diverzitási munkacsoportokat hoztak létre, akik erre összpontosítottak. A vállalati politika fontos alapja az, hogy minden alkalmazottjukat ellátják az otthoni munkáéhoz szükséges eszközökkel, hogy az emberek rugalmas munkaidő beosztását elősegítsék. Fontos hogy a vállalatnál az, hogy valaki rugalmas 52 munkaidőben van a vállalatnál, nem befolyásolhatja a jövőbeli előmenetelét. Létrehoztak még egy úgynevezett új munkaerő-állománnyal foglalkozó központot is, ahol hét munkatárs foglalkozik a nők fejlesztésével és előlépésével. Több munkatárs foglalkozik a karrierfigyeléssel, ezzel elősegítve a nők előrehaladását és annak nyomon követését. Az E&Y is kialakította a nők hálózatát, amely a vállalaton belül működik, és amely 18 havonta konferenciát rendez a vállalaton

belül tevékenykedő nők számára és elősegíti a nők önbizalom-növelését, és a megfelelő szakképesítések megszerzését is (Hewlett-Luca 2005). A Johnson & Johnson-nál működik a csökkentett munkaidejű állások modellje. A cégnél már megtapasztalták, hogy ez a munkaidő forma megnövekedett produktivitást és vállalat iránti hűséget eredményez. Ezzel is segítve a nőket abban, hogy ne kelljen feladniuk a munkahelyüket és a családi kötelességeket is el tudják látni (Hewlett-Luca 2005). A Pfizer-nél is kialakították a részmunkaidős foglalkozást az alkalmazottak számára, és még kedvezőbben bántak velük. A részmunkaidős alkalmazottak ugyanazokat a juttatásokat és továbbképzéseket kapták, mint a teljes időben foglalkoztatott kollégák, ha legalább a munkaidő 60%-át ledolgozták. És utána, ha vissza kívánnak térni teljes munkaidőben, van rá lehetőségük (Hewlett-Luca 2005). A Booz Allen Hamilton-nál felfigyeltek

arra, hogy nem csak a munkahetet kell rugalmassá tenni, hanem az egész pályafutást. A tanácsadói szakmában a többi területhez képest jobban érvényesül az „felfelé vagy kifelé” elv. Ha a tanácsadóként dolgozó nő nem tudja megállni a helyét a harcokban, akkor nem tud a karrierje felfelé ívelni. Az elmúlt évek során a Booz Allen Hamilton-nál elindították a kapaszkodj fel, ereszkedj le kampányt, mely lehetővé teszi a tanácsadásban dolgozó nők számára a munkahely és a család összeegyeztethetőségét, miközben azokkal az ügyfelekkel dolgoznak, amelyek számukra a legérdekesebbek (Hewlett-Luca 2005). A Deloitte & Touche-nél is felfigyeltek arra, hogy sok nő távozik a cégtől, és miután kiderült, hogy a nők többsége nem a családalapítás miatt távozik a cégtől, hanem mert a férfiak által dominált vállalati kultúrában nem láttak arra lehetőséget, hogy felfelé íveljen a karrierjük. Ezért a vállalatnál

foglalkozásokat szerveztek a menedzserek 53 számára, hogy fény derüljön a nemekkel kapcsolatos téves sztereotípiákra. Vizsgálni kezdték a kolléganők előrehaladási lehetőségeit, és hogy hozzájutnak-e a megfelelő mentori segítséghez és kiemelkedő feladatokhoz. Egyensúlyt teremtettek a nők és férfiak munkája és magánélete között. Mára teljesen megszűnt a nők és férfiak fluktuációja közötti különbség. További probléma, hogy jó néhány éve a céghez felvett új alkalmazottak majdnem felét nők teszik ki, és ezért az igazgató tanácsban lévő nők számát jóval 14% fölé kellene emelni. Meg kell oldani azt a problémát is, hogy a nők karrierje töretlenül íveljen felfelé. Ugyan a folyamat nehéz és sok munkát igényel, de hosszú távon heterogén, kreatív csoportok alakultak ki, és így a vállalat sikeresebben és gyorsabban nőtt versenytársaival szemben (McCracken 2002). Magyarországon 2007-ben már második

alkalommal rendezték meg a Vezető Nő Konferenciát, ahol a magyarországi vezető és felsővezető nők képviseltethették magukat. Az idei rendezvényen már több külföldi vendég is részt vett, hogy a nők hálózatának fejlesztését elősegítsék (Vezető Nő 2007). 4.3 Családbarát munkahely Szeretném még megemlíteni, hogy nagyon fontosnak tartom a családbarát munkahelyek kialakítását. Ha a szervezeti kultúra megfelelően alakul, olyan munkahelyek jönnek létre, ahol a munkahely és otthon között keletkező konfliktusok sikeresen kezelhetők, és az igazságosság dominál (Burke 1997). Ezt ösztönzi a nyugati mintára Magyarországon is megjelent családbarát munkahely pályázat. Nyugat-Európában már jellemzőek a vállalatoknál a családbarát intézkedések, amelyek a vállalatok és a munkavállalók érdekeit egyaránt szolgálják. A megfelelő munkakörülményeknek köszönhetően a munkavállalók elkötelezettebbek a vállalattal szemben.

Nálunk 2000-ben hirdették meg először a családbarát munkahely pályázatot, több szakszervezet, civil szervezet és a minisztériumok támogatásával. A nyugat-európai pályázatok figyelembe vétele ellenére fontos volt, hogy a projektnek magyarországi sajátosságai legyenek. A díjat kis-közép és nagyvállalatoknak, valamint állami költségvetésű szervezeteknek ítélik oda. 54 A családbarát foglalkoztatási formákra nincs általános megoldás. Hogy mit alkalmazunk, függ a vállalat nagyságától, tevékenységétől és piaci helyzetétől. Az ilyen alkalmazások nem jelentenek többlet költséget a vállalat számára, csupán egy stratégia kialakítását. Fontos szempontok itt a munkaidő rugalmassága (rugalmas vagy mobil munkaidő, távmunka vagy részmunkaidő), a képzési lehetőségek biztosítása az alkalmazottak részére. Hiszen így magasabban képzett alkalmazottaink lesznek, ami közre játszik a vállalat sikereiben. A szülés után

visszatérő kisgyermekes anyukákkal fenntartott kapcsolat a szülés alatt, és a rugalmasabb munkaidőbe való visszatérésük is nagyon fontos szempont. Pozitívan hat a cégre, ha családi programokat szervez (például a mára rendszeressé vált Richter-juniális vagy BAT Családi Nap), ahol az alkalmazottak jobban megismerik egymást, a gyerekeknek pedig nagy élményt jelent. Sok vállalat maga tart fent gyermekgondozási intézményeket, vagy hozzájárul ezek működési költségeihez (Richternél még ma is jól működik a széleskörű szociális háló). Meg kell még említeni a szintén nagyon fontos egészség- és munkavédelmet, valamint a plusz juttatások biztosítását, mert ezek a munkavállalók motiváltságát növelik (FM 2006). 5. A kérdőíves felmérés és interjúk elemzése Dolgozatomnak ebben a fejezetében a szakirodalmi megállapításokat empirikus kutatásaim eredményeivel szeretném alátámasztani. Mint a bevezetőben említettem,

felmérésemben két kutatási módszert alkalmaztam: kvalitatív és kvantitatív kutatásokat végeztem (Héra-Ligeti 2006). 5.1 A kérdőíves megkérdezés Kvantitatív kutatásomban a survey technikát alkalmaztam (Héra-Ligeti 2006). A kérdőíveket gimnazista és egyetemista lányokkal töltettem ki. Célom azt volt, hogy megvizsgáljam, miképp viszonyulnak a jövőhöz a diáklányok, milyen területeken szeretnének elhelyezkedni, szeretnének-e vezetők lenni. Általános képet szerettem volna arról, hogy hogyan viszonyulnak a dolgozatomban már részletesen kifejtett esélyegyenlőségi problémákhoz. 55 5.11 Középiskolások A középiskolások számára összeállított kérdőív kitöltetésében segítettek a volt gimnáziumom (PTE Babits Mihály Gyakorló Gimnázium és Szakközépiskola) tanárai és barátok. A gimnazista lányoknak szóló kérdőívben 19 kérdés szerepelt (2. sz melléklet) A kérdésekben arra szerettem volna választ kapni, hogy a

diáklányok milyen területeken szeretnének tovább tanulni, akarnak-e egyetemre menni, melyik tárgyakból érettségiznek, milyen nyelveket tudnak. Az is érdekelt, milyen versenyeken vettek részt, kapcsolatban álltak-e ezek a tanulmányi versenyek jövőjükre vonatkozó terveikkel. Fontosnak tartottam informálódni családalapítással kapcsolatos terveikről is, szeretnének-e gyereket, hány évesen szeretnének legkorábban szülni és, hogy a karriert feladnák-e a családért. Megkérdeztem még a véleményüket azzal kapcsolatban, hogy hogyan látnak a szülésről visszatérő nők munkavállalási esélyeit Élmény volt a gimnazista kérdőíveket olvasni és értékelni. Érdekes volt látni, hogy kicsit idealizáltan álmodozva tekintenek még a jövőre. Az ember elgondolkodik, hogy mennyivel jobb volt, amikor még úgy hittük, hogy minden úgy lesz majd, ahogy megálmodjuk. A gimnazista lányok 16-18 év között voltak, 30 kérdőív érkezett

vissza a (köszönhetően a gimnazista tanárok biztatásának: plusz pont jár a kitöltésért). A diákok továbbtanulási tervei egy általános magyar képet mutatnak, a többség közgazdásznak, jogásznak, bölcsésznek szeretne továbbtanulni és egy kisebb hányad orvosnak, vagy egészségügyi területeken. Ezzel összefüggnek az érettségire választott tárgyak és szintjük. Ezekből a nehezebb iskolákban általában emeltszintű vizsgát tesznek le a diákok, a kevésbé fontos tantárgyakból pedig középszintűt. A diákoknak több mint a fele vett részt valamilyen iskolai versenyben, miközben kevesebb, mint a felénél állt ez a verseny kapcsolatban a jövőbeni terveivel: láthatólag szerteágazó az érdeklődésük. Említésre érdemes válaszok érkeztek arra a kérdésre, hogy milyen munkahelyet képzelnek maguknak. Olyan választ is kaptam, hogy jól fizetőt, nem megterhelőt Azt hiszem, mindannyian ilyen munkahelyet keresünk. A diákok háromnegyede

szeretne vezető pozíciót betölteni, de körülbelül ilyen hányaduk fel is adná a karriert a családért. Vezető pozíciójú nők között megemlítették Szili Katalint, Dávid Ibolyát, családtagokat 56 (anyuka, nővér) és női főorvosokat. Már a gimnazista lányok véleménye sem pozitív azzal kapcsolatban, hogy milyenek esélyek a munkahelyre visszatérésre szülés után. Úgy látják, hogy a kevés munkahely miatt inkább fiatalokat vagy férfiakat vesznek föl, mert ők kevesebbet maradnak távol. Úgy látják - pár kivétel létezik-, hogy vannak, akik össze tudják egyeztetni a munkahely és család kérdését: vannak vállalatok, amelyek visszaveszik szülés után a nőket, de azért az esélyek általában rosszak. 5.12 Egyetemisták A középiskolásokkal készített kutatásom után most az egyetemista lányokkal készített kutatásom tapasztalatait részletezném. A kvantitatív kutatásom során véletlenszerű mintavételt alkalmaztam. A

mintám nem reprezentatív Önkitöltéses kérdőív technikát alkalmaztam, hogy felmérjem, az egyetemista lányok általánosságban hogyan gondolkodnak a témáról. Kutatásom általánosságban vett eredményeket nem tükröz, csak tájékoztató jellegű információként használható. Sok beszélgetést is folytattam egyetemista és főiskolás lányokkal, nemcsak Magyarországról, és ezen tapasztalataimat és személyes véleményemet majd az összegzésben fogalmazom meg. Kutatásom során 50 kérdőívet töltettem ki 20-25 év közötti egyetemista és főiskolás lányokkal különböző felsőoktatási intézményekből. A következő területek képviselői töltötték ki a kérdőívet: • jogász • nemzetközi tanulmányok • közgazdász • bölcsészkar • orvostanhallgató • építészmérnök Az egyetemisták számára készített kérdőív 23 kérdésből állt (3. sz melléklet) A kérdések alapvetően megegyeztek a középiskolások által

kitöltött kérdőívekével, néhány plusz információt kérve. Kitértek arra, hogy mikor fognak a hallgatók végezni, milyen területen tanulnak, milyen munkahelyet képzelnek el maguknak, milyen nyelveket beszélnek, szándékoznak-e továbbtanulni. Fontosnak tartottam még megkérdezni, hogy van-e már bármilyen munkatapasztalatuk, eddigi munkájuk során 57 éreztek-e valamilyen diszkriminációt, mennyire fogja eddigi munkatapasztalatuk őket jövőbeni munkavállalásban segíteni. Rákérdeztem, hogy milyen terveik vannak a családdal kapcsolatban, mikor szeretnének szülni, és hogy feladnák-e a karriert a családért. A kérdőív alapján a következő megállapítások tehetők: A diákok: 20-25 közötti diákok A diákok többsége beszél valamilyen idegen nyelvet. Általában angolul, németül, franciául, spanyolul, olaszul vagy oroszul beszélnek. A diákok majdnem háromnegyede szeretne az egyetem elvégzése után továbbtanulni (másoddiploma, Ph.D) A

munkatapasztalatokra vonatkozó kérdés alapján a diákoknak körülbelül fele dolgozott már az egyetemi évek alatt. Többségük valamilyen gyakorlatot vagy szakterületéhez kapcsolatos munkát végzett. Ilyenek között említeném az Igazságügyi Minisztériumban folytatott jogi gyakorlatot, pénzügyi osztályokon folytatott gyakorlatokat, tolmácsolást, magántanárkodást és üzletkötést. Arra a kérdésre, hogy miképp látják, az eddigi munkatapasztalatok mennyire fogják segíteni a jövőbeni munkájukat, többségükben pozitívan válaszoltak. Mivel a legtöbben olyan területeken dolgoztak már, ahol a jövőben is szeretnének, így fontosak a kapcsolatok, a munkabírás és a gyakorlati ismeretek megszerzése. Arra a kérdésre, hogy a családot vagy a karriert választanák a lányok, mondhatjuk, hogy a válaszadók több mint a fele a családot választaná, ha lenne rá lehetősége. Sokan azt mondták, hogy teljes egészében nem adnák fel a

karrierjüket. Kb 1/5-ük válaszolta azt, hogy nem adná fel a karriert a családért. Sokan feladnák, de tisztában vannak azzal, hogy egy keresetből igen nehéz megélni manapság Magyarországon, így többségük valószínűleg teljes egészében sosem fogja feladni a karrierjét, mert a család nem engedheti meg magának a keresetkiesést. Sokan hivatkoztak arra, hogy családi példából tudják, össze lehet egyeztetni a kettőt, és hogy manapság egyre több részmunkaidős munka létezik. De a diákok többségét nem tartom karrieristának Sokan említették, hogy ha úgy hozná a sors, hogy vezető pozícióba kerülnének, mindent megtennének azért, hogy megállják a helyüket, de a többségük nem vágyik vezető pozícióba. Sokan maradnának otthon, ha megengedhetnék maguknak Többen nem 58 adnák fel teljesen a munkát, azért hogy legyen független keresetük és, mert manapság a kétkeresetes családmodell elterjedtebb. Arra, hogy milyen női

vezetőket ismernek, nem sok választ kaptam. Megneveztek többek között egy dékánt, egy gimnázium igazgatónőjét és politikusokat (Dávid Ibolya, Lendvai Ildikó). Többen hivatkoztak arra, hogy édesanyjuk vagy valamelyik rokonuk vezető pozícióban van. Hogy a klinikákon találkozhatunk női osztályvezetőkkel, és hogy a női magazinoknak általában női főszerkesztői vannak. Még említettek PR cégvezetőt, ahol egyik megkérdezett dolgozik és a Coca Cola marketingigazgatóját. Sajnos a véleményük azzal kapcsolatban, hogy mi az esélye egy nőnek szülés után visszatérni a munkaerő-piacra, nem túl pozitív. Szinte mindannyian azt írták, hogy a helyzet rossz, még ha a törvény őket is védi, a munkáltatók akkor is inkább férfiakat alkalmaznak, mert ők nem mennek el szülni. Sokan említették, hogy fontos, hogy a nők ne essenek ki a körforgásból, hogy képezzék magukat, amíg távol vannak a munkától, mert a szakmák nagy része gyorsan

fejlődik és így néhány év nagy kiesést eredményezhet. Arra is kitértek, hogy szakmafüggő, de többségében általában az emberek rosszabb pozícióba kerülnek vissza, mint ahonnan elmentek. Vannak területek, ahol kedvezőbb a helyzet, vannak cégek, amelyek már családbarátabbak, de sajnos a helyzet koránt sem tökéletes. A megkérdezett diáklányok többsége kicsit aggódva tekint arra, hogy milyenek lesznek a lehetőségek visszatérni szülés után. Láthatóan reménykednek ugyan, mert a helyzet már Magyarországon is talán javulni látszik, de általában negatív véleményük van a témával kapcsolatban. 5.2 Interjúk Kutatásom másik vonulatát kvalitatív interjúk képezték. Interjút készítettem egy dékánasszonnyal, egy óvodát vezető nővel és egy vállalatvezető nővel karrierjéről, tapasztalatairól, a család és karrier összeegyeztethetőségéről és az áldozatokról, amelyeket a siker követel. Az interjúkra egy

kérdésvázlatot készítettem, amelyben különböző kérdéscsoportok köré építettem fel az interjút (3. sz melléklet) Tettem föl általános kérdéseket a végzettségeiről, nyelvtudásáról, eddigi munkahelyeiről, közéleti tevékenységéről, családról, karrierről, sikerről, eredményekről. Először bemutatom röviden a különböző interjúkat és a végén összegzem tapasztalataim és gondolataimat, amelyek ezek az interjúk alapján fogalmazódtak meg bennem. 59 Interjú egy dékánasszonnyal: Az interjúm során kiderült, hogy összeegyeztethető a család és a karrier, de áldozatokat követel. Interjúalanyom sok segítséget kapott a családjától: férje és édesanyja is támogatta és persze a gyerekek is. Féltették természetesen, amikor a dékáni pozíciót megpályázta, nem tudva, milyen változások következnek majd be a jövőben. De támogatták, és ez nagyban közrejátszik a sikerben. A dékánság sok időt és energiát

követel az embertől, általában a családra napi 3-4 óra jut, egy óra reggel a többi, pedig este 6 után, hiszen a munkahelyén addig tartózkodik. A hétvége fele is munkával telik, a vasárnap az a nap, amelyet teljes egészében a családnak szentel. A háztartásvezetés munkáira nem jut ideje, így erre fizetett segítséget alkalmaznak, egy bejárónő rendben tartja a házat, mos, vasal, takarít. Így legalább az itthon töltött idő nem a takarításra megy el, hanem azt a családdal lehet tölteni. Kérdéseket tettem fel a munkahellyel kapcsolatban és hogy ott érzett-e bármilyen diszkriminációt abból adódóan, hogy nő. Interjúalanyom mesélte, hogy amikor 1986ban elkezdett az egyetemen mint tanársegéd dolgozni, nagy volt a felhördülés A régi professzorok nem nézték jó szemmel, hogy egy nőt vesznek fel erre az állásra. Mint nő sokkal többet kellett produkálnia, meg kellett mutatnia, hogy ő nem rosszabb, mint férfi kollégái. De a 90-es

évek közepétől megváltozott a helyzet, akkortájt egyre több fiatalt vettek fel, köztük több nőt is, és a társadalmi szerkezet is átalakult. Nem érzett semmilyen negatív viszonyulást a személyével kapcsolatban. A kollégák elismerik, a barátok örültek sikerének. A munkahelyen sem okozott gondot, hogy ő nő, a férfi kollégák udvariasak voltak mindig, ugyan az adminisztratív feladatokat ellátó nők között akadt kisebb negatív hozzáállás, miután át kellett az adminisztrációt egy kicsit alakítani. Sikeréhez hozzájárult, hogy képes nehéz döntéseket is meghozni Persze ez lelki teherrel járhat. Sajnos a munka miatt sok mindenről le kell az embernek mondania, így kevesebb idő jut a családra, nem jut idő a sportokra, a tudományos munkára, és a hallgatókkal sem olyan jó a viszony. Szerinte a diszkrimináció a munkahelyeken munkaterületektől függ. Példaként említette, hogy most majd, amikor tudományos teljesítményét szeretné

javítani, még sok harc fog következni, és sok nehézségbe fog ütközni, mert a rejtett diszkrimináció itt még megjelenik. Arra, hogy a jövőben vezető pozíciót vállal-e vagy folytatja-e a következő ciklusban a dékánságot, a válasz ”nem” volt. Hogy a jövőben lesz-e olyan vezető pozíció, amit elvállalna, az a helyzettől függ 60 Először a tudományos munkáját szeretné folytatni, hiszen ekkora felelősség mellett arra már nem jutott idő. Interjú egy óvoda vezetővel: Következő interjúmat egy pécsi óvoda vezetővel készítettem, abban az óvodában, ahova én is jártam gyermekként. A vezetőasszony 33 éves kora óta vezeti az óvodát így már bőven rendelkezik tapasztalattal és a gyakorlattal. Szakmájából adódóan a családot és a karriert sokkal egyszerűbb összeegyeztetni. A terület, amelyen dolgozik, több lehetőséget biztosít az embernek arra, hogy a gyermekeivel időt tölthessen el. Általában az ember gyermekei is

abba az óvodába járnak, ahol ő maga dolgozik, így kiskorukban egyszerűbb a gyermekeket óvodába és munka után haza vinni. Karrierje elég korán kezdődött, mivel az akkori óvodavezető akkor ment nyugdíjba, amikor ő 33 éves volt, és őt tartotta legalkalmasabb vezetőnek. Emiatt elég hamar vezető pozícióba került, miután elkezdett dolgozni. A munkakörnyezetben nem nagyon tapasztalt diszkriminációt, mivel az óvoda alkalmazottai egy kivétellel nők, egy kertészként félállásban alkalmazott férfi képviseli az erősebbik nemet, 20 alkalmazott pedig nő. A beszélgetés során és az előző interjúim után is azt a következtetést vontam le, hogy ez nem egy nemi diszkrimináció által uralt terület. A munka nem olyan, amelyet igazából férfiak végeznének. A szegregáció viszont erőteljesen megjelenik, látható, hogy a nők olyan területekre szegregálódnak, mint például a gyermeknevelés. Ha megfigyeljük, ez nem is a legjobban kereső

szakmák egyike: aki erre a területre jön, nem a pénz miatt, hanem a gyerekek iránti szeretetből jön. A versenyszféra nem érinti ezt a területet, bár sajnos manapság egyre kevesebb óvoda van, miközben egyre nagyobb az igény a gyermekgondozási intézményekre a szülők oldaláról. Egy jó óvodába bejuttatni gyermekünket elég nagy problémát jelent, mely a gyerekeknek már pár évesen megmutatja, hogy a jó helyekért meg kell szenvedni. Interjú egy vállalatvezetővel: A következő interjú, amelyet bemutatok, a legérdekesebb és legtanulságosabb interjúm volt, amelyből minden fiatal pályakezdő nő tanulhat. Interjúalanyom három nagyvállalatnál tevékenykedik, két gyermekes anya és férjnél van, mellette nyelvet tanul, PhD-t készít, és végzi a jogi egyetemet. Hogyan lehet ennyi pozícióban sikeresen megfelelni? Hogyan lehet egy anyából vállalatvezető? 61 Az interjú alapján megállapítható, hogy összeegyeztethető a család és a

karrier, de a versenyszférában ez igen nehéz feladatnak bizonyul. Az átlagosan napi 10-12 óra munka mellett elég nehéz az otthoni teendőket és a családi feladatokat ellátni. Interjúalanyom említette, hogy a karrierjét ő sem tudta volna elérni, ha nem támogatta volna a családja. Főleg édesanyjára támaszkodhat: ő az, aki segít neki a gyermekek nevelésében és ellátásában. Természetesen fizetett bejárónője is van, enélkül nem lehetne a háztartási feladatokat ellátni. A család és karrier összeegyeztetése nem megy anélkül, hogy lenne az ember mellette valaki. Ez sokszor nem a férjünk, hanem saját szüleink. Sajnos koránt sem mondható el az, hogy az ilyen élet egyszerű. Reggel 7-kor kezdődik a nap, és csak késő éjjel ér véget. Dolgozatomban már korábban említettem a kompetenciát: itt maximálisan megjelenik az, hogy az embernek milyen személyiséggel kell rendelkeznie, hogy ezt az életmódot választhassa. Interjúalanyom már

az egyetemi évek alatt is nagyon pörgős életet élt, állandó mozgásban volt és ez most sem változott meg. Az ilyen életvitelhez kell egy bizonyos elszántság, mellyel nem minden nő rendelkezik. Említette, hogy van olyan ismerőse, aki sokkal jobban képzett, mégsem képes normális munkaelegyet találni, mert egyszerűen jellemileg nem olyan, mint aki ezt az életet szerethetné. Beszélgetésünk során megtudtam, hogy versenyszerűen sportolt és egy sportbaleset miatt nem tudott a TF-re felvételizni. Ezek után testnevelés tanár lett belőle, de munkahelyén nem hosszabbították meg a szerződését, mert terhes lett. Ezek után döntött úgy, hogy ha kell, addig dolgozik, amíg eléri azt, hogy megengedhet magának mindent, és ne mások uralkodjanak az élete fölött. A saját életének ő lesz a főnöke és nem mások jó- és rosszindulatától kell függnie. Ezek utána került a BCE-re közgazdásznak Onnantól kezdve halad felfelé a szamárlétrán.

Természetesen szerencséje is volt azzal kapcsolatban, hogy ilyen fiatalon vezető pozícióba került, de sokat dolgozott érte. Gyermeknevelés mellett tanult és dolgozott egyszerre, sosem ált meg és akkor is, amikor fáradt volt megküzdött mindenért, hogy most megengedhesse magának azt az életet, melyet él. Sokszor nőként többet kell dolgozni, mint a férfiaknak: be kell tudni bizonyítani, hogy mi is ugyanolyan egyenértékű tárgyalópartnerek vagyunk, mint ők. Eleinte valószínűleg kételkednek majd velük szemben, de ha keménynek és elszántnak tűnünk, akkor be tudjuk majd bizonyítani, hogy azért mert nők vagyunk, nem kell lebecsülni minket. 62 Arra a kérdésre, hogy az ismerősei hogyan fogadták a vezető pozícióba kerülését, azt válaszolta, hogy eléggé felemásan. Sokan úgy gondolják könnyű neki, de ha megnézzük mennyi energiát szentelt annak, hogy ilyen karriert fusson be, és emellett még anya is legyen, azért nem lehetett egy

könnyű élet. Aki úgy gondolja, megpróbálhatja maga is Jelenlegi férje nem támogatja kellően, ugyanis az a véleménye, hogy a feleségének nem kellene ennyi helyen dolgoznia egyszerre. Ő azonban szereti ezt az életet, hiányozna neki az állandó pörgés, kihívás, ha abbahagyná. Nagyon szereti a munkahelyeit, nem tudná őket csak úgy otthagyni. Szereti a munkáját és a kollégáival is jóban van Nem érzi, hogy azért mert nő, a kollégái másképp bánnának vele. Az alkalmazottai többségben férfiak, de nem jelentkezik a férfi sovinizmus, korrekt a viszonyuk, megvitatják a problémákat, és közösen keresnek megoldást. Sok áldozattal járt, hogy ebbe a pozícióba került. Állandóan tanulás volt, nem volt szabadság, nyári szünet, nem volt pihenés. Ha valaki elszántan akar karriert építeni, sokat kell tennie azért, hogy ez megvalósuljon. A nőknél sokszor az a probléma, hogy nem olyan stílusúak, hogy vezetők legyenek. A nők sok

készség terén jobbak, mint a férfiak, empatikusabbak, nagyvonalúbbak. Pécsett nem sok vezető pozícióban lévő nő található, eléggé alulreprezentáltak a városban. Szegeden, ahol szintén van munkahelye, sokkal több nő képviselteti magát magas beosztásban. Családdal kapcsolatos kérdéseim során megtudtam, hogy két gyereke van, akiknek nevelésében az édesanyja nagyon sokat segít. Heti három alkalommal jár hozzájuk bejárónő, hogy a háztartási feladatokat elvégezze. Nehéz összeegyeztetni a karriert és a családot. Arra a kérdésre, hogy lemondana-e a karrierről a családért, azt válaszolta, hogy természetesen a gyerekek az elsők, de ez egy kétoldalú dolog. Karrierjének, kapcsolatainak és pénzének köszönhetően képes gyermekei és édesanyja számára a legmegfelelőbb orvosi ellátást és szolgáltatásokat megfizetni. Ha lemondana a karrierről, nem lenne meg se a vagyoni háttér, se a kapcsolatok, melyeken keresztül ténylegesen

gondoskodni tudna róluk. Nem olyan egyszerű ezt a kérdést eldönteni Interjú egy diákszervezet vezetőjével: Miller (Miller 2004) megállapítása szerint a nők általában azért alulreprezentáltak a diákszervezetekben, mert hiányoznak az egyetemeken a megfelelő női mentorok. Mint már korábban is említettem, szerencsére nem mindenhol érvényesül ez a jelenség. Interjút készítettem egy nemzetközi diákszervezet helyi szervezetének elnökével. 63 Interjúalanyom egy 21 éves fiatal hölgy, aki az ELSA (Law Students Association) elnökeként tevékenykedett. Jelenleg külföldi tanulmányai miatt nem tölti be az elnöki pozíciót, a tudományos tevékenységért felelős alelnök helyettesíti. Az elnöki pozícióba akkor került, amikor két év aktív részvétel után megválasztották. A szervezetet 80%-ban nők alkotják, ami nem meglepő, mivel a jogászhallgatók többsége nő. A szervezetben találkozhatunk nőkkel és férfiakkal egyaránt, de

interjúalanyom szerint a férfiakkal jobban együtt lehet dolgozni. Sokkal kiegyensúlyozottabbak, és a konfliktusokat is jobban kezelik, mint a nők, bár a nők ennek ellenére törtetőbbek. A szervezet tagjainak toborzásakor nem szólítják meg külön a nőket és férfiakat, de általában nők jelentkeznek, mivel a jogi szakma nagyon feminizált lett. Számos tapasztalatot lehet szerezni, és olyan készségeket is el lehet sajátítani egy ilyen szervezetben való részvétellel, amelyek a későbbiekben is hasznosak lehetnek. Az ember sokkal gyakorlatiasabb gondolkodásmódot ismer meg, megtanulja, hogyan kezelje a konfliktusokat, hiszen mindenki tudja, semmilyen szervezés nem sikerül az első alkalommal zökkenőmentesen. Nagyon sok készsége fejlődött az elnökként betöltött időszakban. Tárgyalóképessége, konfliktusmegoldó-készsége és a kreativitása is. Egyúttal kiváló nyelvgyakorlási lehetőség is volt számára Sok külföldi vendéggel

találkozva és az utazások alkalmával az ember látásmódja kiszélesedik, megismerkedik más kultúrákkal és jobban tud alkalmazkodni más nemzetekhez is. Fontos hozadéka az ilyen tevékenységnek, hogy jó kapcsolatokat lehet kialakítani, melyek a jövőben fontosak lehetnek a munkakeresés során. Interjúalanyom a jövőben is vállalna vezető pozíciót más szervezetekben, vagy majd a későbbi karrierje során is. Jelenleg úgy gondolja, hogy nem adná fel a családért a karriert, de nem tatja kizártnak sem, hogy ez a jövőben megváltozik. Jelenleg úgy látja, hogy a karrier fontosabb a számára, de szeretne férjhez menni és gyermekeket is. A fentiek alapján megállapíthatjuk, hogy nagyon fontos készségeket sajátíthat el egy nő egy ilyen ifjúsági szervezetben eltöltött évek során, melyek a későbbi munkája szempontjából nagyon fontosak lehetnek 64 6. Összefoglaló következtetések, javaslatok Dolgozatomban bemutattam a nők

munkaerő-piaci helyzetét. Hipotézisem alapján azt vizsgáltam, hogy hogyan javítható a nők helyzete a munkaerő piacon és, hogy valóban akarnak-e a nők vezető pozícióba kerülni. Több példát és lehetőséget mutattam be, amellyel a vállalatok is tehetnek valamit az ügy érdekében. Kutatásaim alapján a következő megállapításokat tehetem: 1. A nők eléggé kilátástalannak látják a helyzetüket, annak ellenére, hogy már egyre több pozitív példa is megjelenik. 2. A vállalatok egyre többet tesznek annak érdekében, hogy családbarát munkahelyek jöjjenek létre. A vállalatok szeretik alkalmazni a nőket, hiszen a nők egyre képzettebbek. Egyre többet tesznek annak érdekében, hogy megtartsák a jól képzett, tehetséges nőket. Egyre több cég alkalmaz különböző „szüléspolitikákat”, de sajnos a nőknek a munkába való visszatérését segítő munkamodellek még messze nem eléggé elterjedtek. 3. Valószínűnek tartom, hogy ha

valaki karrier célokkal indul neki az életnek, de a családról sem akar lemondani, akkor a lehetősége megvan rá. Európában már egyre inkább ez a tendencia érvényesül. Persze a helyzet korán sem kielégítő A gyermekgondozási hálózat fejlesztésre szorul, a rugalmasabb munkaidő kialakítása is fontos szempont lenne a nők újbóli munkába állása érdekében, de azért azt mondhatjuk, hogy a változás már elkezdődött. A nők tanultak, képzettek, elszántak, és ha vezető pozícióra vágynak, egyre jobbak a lehetőségeik, hogy vágyaikat megvalósíthassák. 4. Nagy probléma a társadalom számára, hogy Magyarországon a nők 50%-a egyedül éli életét. Sajnos a társadalom sem támogatja a gyermekvállalást A vállalatok és a gazdaság érdeke, hogy minél több ember dolgozzon és minél többet. A nők is próbálnak úgy dolgozni, mint a férfiak, de így se a párválasztásra, se a gyermekvállalásra nem jut idejük. Ha megnézzük a

statisztikákat, ma Magyarországon az első gyermek vállalásának időpontja átlagban 26 év. A korábban említett Európai Bírósági határozat is azt érzékelteti, hogy a nők számára a gyermekvállalás keresetkieséssel jár. 65 A nők még mindig kettős terhelés alatt vannak. Nehéz összeegyeztetni a gyermekvállalást, nevelést a felső vezetői munkával. 5. A nőknek nem könnyű szülés után visszatérniük a munkába Tudjuk, a vállalatok nem preferálják a családot. Kevés lehetőség van még Magyarországon a részmunkaidős állásokra, de remélhetőleg a változás már megkezdődött. Remélhetőleg nem kell lemondanunk a gyermekvállalásról, ha karriert szeretnék. Fontos lenne a nők karrierjének elősegítéséhez, hogy elérhetőek legyenek mindenki számára a jó gyermekgondozási intézmények. Norvégiában törvényileg szabályozott, hogy a gyermekgondozási intézmények mindenki számára elérhetőek és használhatóak legyenek,

egymást érik az óvodák, ezzel is segítve, hogy a nők könnyebben visszatérhessenek a munkába. 6. Néha úgy érzem, mintha igaz lenne az állítás, hogy a nők nem vágynak a ranglétra tetejére, bár lehet, hogy csak túlzottan magamból és néhány példaképből indultam ki. De az is lehet, hogy a nők tényleg megelégszenek a középvezetői beosztással és lehet, hogy valóban nem összeegyeztethető sok esetben a felső vezetői pozíció a családdal. De ha valaki akarja, meg kell próbálni. Azért akadnak sokan, akik nem adnák fel teljesen a karriert, akiknek igenis fontos a család, de összeegyeztethető minden, csupán szervezés kérdése. 7. Kutatásom során arra a következtetésre jutottam, hogy a nők általában megelégszenek a megszokott női szerepekkel. Többségében a nők nem vágynak nagy magasan ívelő karrierre, csak egy jó kellemes munkahelyre. Sokan a munkát is feladnák, ha tudnák, hogy egy fizetésből meg lehet élni. Be kell vallanom

ez furcsa volt a számomra, hiszem abból a hipotézisből indultam ki, hogy a nők akarnak vezetők lenni, csak a világ nehezíti meg a dolgokat. Arra a következtetésre jutottam, hogy nehezebb a nőknek boldogulniuk, mint a férfiaknak, mert tőlük elvárják, hogy válasszanak a család és a karrier között. A nőknél hátrányt jelent, ha valakinek családja van, míg a férfiaknál előnyt jelent, ha valaki apuka. De nem csak ezeket a korlátokat kell figyelembe venni, hanem azt hogy a nők többsége nem kíván a ranglétra legtetején állni. Nem is kívánnak küzdeni azért, mert magát a küzdelmet nem szeretik annyira, mint a férfiak. Sok nő megelégszik azzal, hogy feleség és hogy a férjét támogatja mindenben. A nők karrierjét sokszor maguk a nők korlátozzák Az üvegplafon továbbra 66 is látható jelenség, a nők másféle elbánásban részesülnek, mint a férfiak. De a nők előmenetelét kvóták nem fogják segíteni. A nők akkor fognak több

vezető pozíciót vállalni, ha úgy nevelik őket, hogy majd akarjanak. 8. Véleményem szerint, ha valaki vágyik a karrierre, és nem kíván a családról sem lemondani, van lehetősége rá. Persze fontos, hogy milyen cégnél helyezkedik el, ott mennyire támogatják a visszatérő nőket. Mennyire van otthoni segítség a gyermeknevelésben és a férj mennyire támogató, ezek mind befolyásoló tényezők. Természetesen nehezebb a nőknek, mint a férfiaknak. Hiszen mindenekelőtt anyák leszünk, és nehezen fogjuk tudni ezt levetkőzni. Kettős terhelés alatt leszünk, ami megnehezíti a karriert és családalapítást is, de ha olyan társra találtunk, aki támogatja a karrierünket, ha megteszünk mindent az összeegyeztethetőségre, akkor remélhetőleg ténylegesen minden megoldható lesz. Persze várnunk kell még, míg a valódi változás bekövetkezik, de remélhetőleg lányaink már ilyen problémákkal nem néznek szembe. Természetesen mindez áldozatokkal

jár, valamiről le kell mindig mondani valami másért cserében. Dolgozatomat a következő gondolatokkal zárnám, melyek arra mutatnak rá, hogy mi nők is lehetünk vezetők és főnökök. Természetesen rajtunk múlik nagyban, hogy azok leszünk-e: „A keménység nem kell, hogy hajszálcsíkos öltönyben legyen.” (Dianne Feinstein)3 3 „Toughness doesn’t have to come in a pinstripe suit.” - Dianne Feinstein, politician on women’s role in government 67 7. Források: A Bizottság jelentése a Tanácsnak, az Európai Parlamentnek, az Európai Gazdasági és Szociális Bizottságnak és a Régiók Bizottságának a nők és férfiak egyenlőségéről 2007 (EB2007), oldal 22-27 Age of women at first childbirth (Latest available) by country (NM2000) (OECD statisztika alapján) (2000-es adatok) http://www.nationmastercom/graph/hea age of wom at fir chi-health-age-womenfirst-childbirth Letöltés: 20070905 Amerikai nők a vezetésben – Feljebb a ranglétrán:

Figyelő Net 2002/30. http://www.fnhu/ Július 23 Letöltés: 20061024 Burke, Ronald J. (1997): Culture’s consequences: organizational values, familyfriendliness and level playing field In: Women in Management Review, 222-227 oldal Családbarát Munkahely Pályázat (2006) – Információs háttéranyag Foglalkoztatási Hivatal http://www.nogradmmkhu/internet/doc%5CCSBMinfhdoc Letöltés: 2006.1111 Csoboth Csilla és Kamuthy Eszter (2003): Női menedzserek – értelemmel és érzelemmel. In: Fittinfo, március: http://www.harphu/noi menedzserek ertelemmel erzelemmelhtm Letöltés: 2006.0919 Déri Tamás (HVG): Karrier és Távmunka – Részmunkaidős foglalkozás lehetőségei http://www.tavmunkaprojekthu/modulesphp?op=modload&name=News&file=article &sid=689&mode=thread&order=0&thold=0 Letöltés: 2006.0926 EGGSIE (2005): Reconciliation of work and private life (2005): A comparative review of thirty European countries EGGSIE (2005) Letöltés: 2006.0914

http://ec.europaeu/employment social/gender equality/gender mainstreaming/familyli fe/family life reconciliation en.html Eurostat (2005): EU Labor Force Survey Principal results. 2005 wwweurostatcom Letöltés: 2006.0926 Felvi.hu (2003): A legnépszerűbbek között a főiskolai kommunikáció 2003 augusztus 12. http://wwwfelvihu/indexofi?mfa id=1&hir id=2683 Letöltés: 20071006 Figyelő (1999): Nők a felső vezetésben: Figyelő 1999. március 4-10 Figyelő Net (1999b): Üvegmennyezet. 1999 március 3 http://wwwfnhu/ Letöltés: 2006.1024 Frey Mária (2005): Nők munkaerőpiacon – a rugalmas foglalkoztatási formák iránti igények és lehetőségek, Nők, munkaerő-piac, esélyek konferencia 2005. április 2 Letöltés: 2006.1030 Gender distribution in education and the workforce (2007a): Norwegian Ministry of Children and Equality http://www.norwayorg/policy/gender/workforce/workforcehtm Letöltés: 2007.1015 Héra Gábor – Ligeti György (2006): Módszertan Bevezetés a

társadalmi jelenségek kutatásába Osiris Kiadó Budapest 2006. 68 Hewlett, Sylvia Ann – Luce, Carolyn Buck (2005): Pályaelhagyások és visszatérési lehetőségek A tehetséges nők megtartása a sikerhez vezető úton. In: Harvard Business Manager 2005. Július-Augusztus, oldal 103-112 Hewlett, Sylvia Ann (2003): Vezető állású nők, és a minden elérésének mítosza Vezetés-Szervezés 2003. március-április, oldal 64-72 Hirtv.net (2007a): Az EU-ban képzettebbek a nők, de rosszabbul keresnek (20070307 20:01) http://www.hirtvhu/kulfold?article id=143838&highlight text=Nők Letöltés: 2007.0416 Hirtv.net (2007b): A nők még mindig kevesebb pénzt kapnak (20070308 10:59) http://www.hirtvhu/kulfold?article id=143916&highlight text=Nők Letöltés: 2007.0416 Horváth Zoltán (2005): Kézikönyv az Európai Unióról oldal 473-475 Humánpolitikai Szemle (2006): Munkaerőpiac, foglalkoztatáspolitika, érdekvédelem (The Economist: Helping women get to the top

és The coundrum of the glass ceiling alapján) Humánpolitikai Szemle 2006/2. oldal 76-80 HVG (2006b): Anyatejjel szívják: Alacsonyabb bér gyermeknevelés miatt (2006/42. szám) http://hvg.hu/hvgfriss/200642/200642HVGFriss119aspx Letöltés: 20070415 Kennedy, Ruth (2006): Az ENSZ 50. Nők helyzetével kapcsolatos közgyűlése http://www.noimediahu/2006-03-08 h3 CSW magyarphp letöltés: 20060919 Komka Norbert (2005): A nők foglalkoztatási helyzete Budapesten. In: Munkaügyi Szemle 2005. Március, oldal 3-4 Koncz Katalin (2006a): Diszkrimináció a munkahelyen I. rész In: Munkaügyi Szemle Február, oldal 11-14 Koncz Katalin (2006b): Választás 2006: a pártok nőjelöltjei. In: Munkaügyi Szemle Június, oldal 13 -16 Koncz Katalin (2006c): Választás 2006: Nők a parlamentben 2006. In: Munkaügyi szemle. Július-Augusztus, oldal 14 -18 Koncz Katalin (2006d): Női karrieresélyek, karriertípusok és karrierjellemzők. In: Munkaügyi szemle 2006. Szeptember, oldal 28-35 Koncz

Katalin (2006e): A felzárkózás elmaradása: a magyar nők munkaerő-piaci helyzete In: Statisztikai Szemle 20006/7. szám, oldal 651-674 Koncz Katalin (2007a): Kompetenciák az emberierőforrás-menedzsment szolgálatában I. rész In: Munkatudományi Figyelő 2007 május oldal 29-33 Koncz Katalin (2007b): Kompetenciák az emberierőforrás-menedzsment szolgálatában II. rész In: Munkatudományi Figyelő 2007 június oldal 23-26 KSH (2005) Nők, tudomány, technológia www.kshhu Letöltés: 20060927 KSH (2006a): Munkaerő-piaci jellemzők. 2006 II negyedév wwwkshhu Letöltés: 2006.0927 KSH (2006b) Visszatérés a munkaerőpiacra gyermekvállalás után 2006 www.kshhu Letöltés: 2006.0927 69 Lévai Katalin (2006): A politika úri huncutság - Kis európai kitekintés http://www.mona-hungaryhu, Férfiak és nők a politikában – szerepek, szabályok, számok nemzetközi konferencia 2000. November 3-4 Letöltés: 20061030 Lux Elvira (2003): A szex valutája. Magyar Nemzet

2003 Szeptember 19 MacDonald, Elizabeth – Schoenberger, Chana R. (2007): The Worlds Most Powerful Women (A világ leghatalmasabb női): 2007.0830 http://www.forbescom/2007/08/30/power-women-politicians-07womencz ts 0830politicshtml Letöltés: 2007-08-31 McCracken, Douglas M. (2002): Harc a nők tehetségének érvényesüléséért In: Harvard Business Manager 1/2002, 41-47 oldal Menedzsment Fórum (2006): A nők karrierjét segíti a GE hálózata 2006.1208 http://www.mforhu/cikkek/A nok karrierjet segiti a GE halozatahtml, Letöltés: 2007.0922 Menedzsment Fórum (2007a): A magyarok ellenzik leginkább a kismamák munkavállalását 2007.0214 http://wwwmforhu/cikkphp?article=33629&pat=14, Letöltés: 2007.0626 Menedzsment Fórum (2007b): Saját fegyvereikkel lehetnek sikeresek a nők a munkahelyen 2007.0613 http://www.mforhu/cikkphp?article=36411&pat=14, Letöltés: 2007.0626 Menedzsment Fórum (2007c): Többet dolgoznánk, ha lenne elég bébicsősz 2007.0321

http://www.mforhu/cikkphp?article=34500&pat=14, Letöltés: 20070626 Miller, Carol D: (2004): Participating but not leading: womens’ under-representation in student government leadership positions. In: College Student Journal Szeptember http://www.findarticlescom/p/articles/mi m0FCR/is 3 38/ai n6249227 Letöltés: 2006.1029 Mona (2002): “Ha nem mész el választani, mások választanak helyetted.” – kampány a nők választási aktivitásáért, Magyar Női Alapítvány http://www.monahungaryorg/object67e01c13-6bb7-4778-a421-b1968fb6706eivy, Letöltés: 20061030 MT 2007: Ádám Szilvia, Győrffy Zsuzsa, Kopp Mária (2007): A nők helyzete a tudományos pályán: kihívások és lehetőségek. In: Magyar Tudomány 2007/2, oldal 238-242 Nagy Beáta (1993): Nők a vezetésben. In: Szociológiai Szemle, 3-4, 147-166 http://www.mtaptihu/mszt/199334/nagyhtm Letöltés: 20060919 Nagy Beáta (1997): Karrier női módra /nok/szerepvalt/nagybea97.html, Letöltés: 20060919

http://www.tarkihu/adatbank- Nelson, Saron (1991): Men, women & leadership - management styles - includes related articles Cover Story. In: Nation’s Business. http://www.findarticlescom/p/articles/mi m1154/is n5 v79/ai 10658176, Letöltés: 2006.1029 Nemeskéri Gyula - Csizmadia Péter (2000): Nőkkel szembeni diszkrimináció a munkakörök értékelésén és összehasonlításán alapuló személyzeti rendszerben. In: Munkaügyi Szemle. Április, 11-14 oldal Newsweek (2005a): How I Got There. In: Newsweek 2005 November 14 oldal 38-46 70 Newsweek (2005b): Made in America. In: Newsweek 2005 November 14 50 oldal Newsweek (2005c): Mcginn, Daniel (2005): The Company of the Women. In: Newsweek 2005. November 14 51 oldal Newsweek (2005d): Foroohar, Rana (2006): When Women Lead. Newsweek 2005 November 14. oldal 36-37 Ónodi Irén (2000): A férfiak és a nők esélyegyenlősége a negyedik középtávú közösségi akcióprogram. In: Munkaügyi Szemle Március, oldal 51-53 OTDK

Miskolc (2007): Közgazdaságtudományi Szekció http://193.64187/otdk/ Letöltés: 2007.1015 Sherman, Aliza Pilar (2005): Woman on board: in the boardroom, theres still plenty of room for women. In: Enterpreneur, July. http://www.findarticlescom/p/articles/mi m0DTI/is 77 33/ai n14889824, Letöltés: 2006.1029 Smith, Petricia L.- Smits, Stanley J (1994): The Feminization of Leadership? In: Training & Development. February, 1994 43-46 oldal Stuart, Alix Nyberg (2006): What women want. In: CFO: Magazine for Senior Financial Executives. June. http://www.findarticlescom/p/articles/mi m3870/is 7 22/ai n16608820, Letöltés: 2006. október 29 Talentum (2002a): Munka és Család: Karriermamák. Talentum 2002 November 21-27 Talentum (2002b): Nők a csúcson. 2002 November 21-27 Ternovszky Ferenc (2005a): Munka, nők (férfiak), család I. rész In: Munkaügyi Szemle 2005. Szeptember oldal 15-18 Ternovszky Ferenc (2005b): Munka, nők (férfiak), család II. rész In: Munkaügyi Szemle 2005.

Október, oldal 21-25 The Economist (2003): Women: Be a man. The Economist 2003 Június 26 http://www.parispwnnet/pdf files/be a manpdf, Letöltés: 20061024 The Economist (2005): Helping women get to the top, The Economist 2005. Július 23 11. oldal 11 Vezető Nő (2007): A Vezető Nő Konferencia http://www.vezetonohu/ Letöltés: 2007.0126 Women in Norwegian politics (2007a): Norwegian Ministry of Children and Equality http://www.norwayorg/policy/gender/politics/politicshtm Letöltés: 20071015 Zentai Violetta (2000): Nők és férfiak a politikában: megosztott és megosztó lehetőségek http://www.mona-hungaryhu, Férfiak és nők a politikában – szerepek, szabályok, számok nemzetközi konferencia 2000. November 3-4 Letöltés: 20061030 71 8. Mellékletek 8.1 1sz melléklet A nők első szülésének átlagéletkora 2000 és 2004 (év) 2000 2004 EU 25 27,7 28,3 Csehország 25 26,3 Dánia 27,7 28,4 Németország 28,2 28,8 Észtország 24 24,8

Görögország 28 28 Spanyolország 29,1 29,2 Franciaország 27,9 28,4 Írország 27,6 28 Ciprus 26,2 27,2 Lettország 24,4 24,7 Litvánia 23,9 24,8 Luxembourg 28,4 28,7 Magyarország 25,1 26,3 Hollandia 28,6 28,9 Ausztria 26,4 27 Lengyelország 24,5 25,5 Portugália 26,5 27,1 Szlovénia 26,5 27,5 Szlovákia 24,2 25,3 Finnország 27,4 27,8 Svédország 27,9 28,6 Egyesült Királyság 29,1 29,7 Bulgária 23,5 24,4 Románia 23,6 24,5 Forrás: EB2007 72 8.2 2 sz melléklet Kérdőív 1. Kérdőív a végzős gimnazista lányok családdal, élettel, munkával kapcsolatos gondolatairól 1. Kor: 2. Hány tagú a háztartásotok? □ □ □ □ 1 2 3-4 4-nél több 3. Hányadikos vagy? . 4. Tervezed-e, hogy tovább tanulsz? à à 5. Nem Igen : Egyetem: . Főiskola. Felsőfokú szakképzés . Miből és milyen szinten szeretnél érettségizni? 1. 2. 3. 6. Beszélsz-e valamilyen idegen nyelvet? □ igen □ nem 7.

Milyen nyelveken és milyen szinten beszélsz idegen nyelveket? Nyelv Szint 1. 2. 3. 8. Részt veszel-e vagy vettél-e részt bármilyen iskolai szervezet munkájában? (énekkar, DÖK stb.) □ Nem □ Igen, éspedig: . 9. Vettél-e részt bármilyen tanulmányi versenyen? □ Nem □ Igen: . Kapcsolatban állt-e jövőbeni terveiddel? □ Nem □ Igen: . 10. Milyen terület iránt érdeklődsz (gazdaság, oktatás stb.)? 73 . 11. Milyen munkahelyet képzelsz el magadnak? . . . 12. Szeretnél-e férjhez menni? □ Nem □ Igen 13. Hány gyereket szeretnél? □ □ □ □ 14. Hány évesen szeretnél legkorábban gyermeket? □ □ □ □ 15. 0 1 2-3 4-nél több <20 20-25 26-30 >30 Feladnád-e a munkádat a család kedvéért? □ Nem □ Igen 16. Édesanyád hány órát dolgozik egy héten? □ <40 □ 40 □ 41-50 □ 51-60 □ >60 17. Ismersz-e női vezetőket, ha igen kit? . . . 18. Szeretnél-e vezető pozícióba kerülni? És, ha a

család és a karrier között választani kellene, mit választana? . . . 19. Mit gondolsz, milyenek a nőnk esélyei a munkapiacra való visszatérésre szülés után? . . . 74 8.3 3 sz melléklet Kérdőív 2. Kérdőív főiskolás és egyetemista nők családdal, élettel, munkával kapcsolatos gondolatairól 1. Kor: . 2. Milyen szakos hallgató vagy?. 3. Diploma várható éve?. 4. Hány tagú a háztartásotok? □ □ □ □ 5. 1 2 3-4 4-nél több Tervezed-e, hogy tovább tanulsz? (Mesterképzés, Phd, másod diploma stb.) □ Nem □ Igen: . 6. Beszélsz-e valamilyen idegen nyelvet? □ igen □ nem 7. Milyen nyelveken és milyen szinten beszélsz idegen nyelveket? Nyelv Szint 1. 2. 3. 8. Részt vettél-e/veszel-e valamilyen szervezet munkájában? (HÖK, MKT, Elsa, Aiesec stb) □ Nem □ Igen: . 9. Vettél-e részt bármilyen tanulmányi versenyben, TDK-n? □ Nem □ Igen: . 10. Dolgoztál-e már az iskola alatt? □ Nem □ Igen Milyen

munkahelyeken dolgoztál és milyen pozíciót töltöttél be? 1. 2. 3. 75 11. Mennyire játszott szerepet az állás elnyerésében vagy elutasításában az, hogy nő vagy? à à 12. Egyáltalán nem játszott szerepet Igen, szerepet játszott, mégpedig:. Az eddigi munkatapasztalataid szerinted mennyire fognak segíteni a karriered építésében? . . . 13. Milyen munkahelyet képzelsz el magadnak? . . . 14. Milyen terület iránt érdeklődsz (gazdaság, oktatás stb.)? . 15. Férjnél vagy? □ Igen □ Nem: Ha még nem vagy férjnél, hány évesen szeretnél legkorábban férjhez menni? □ 20-25 □ 26-30 □ >30 16. Hány gyereket szeretnél? □ □ □ □ 17. Hány évesen szeretnél legkorábban gyermeket? □ □ □ □ 18. 0 1 2-3 4-nél több <20 20-25 26-30 >30 Feladnád-e a munkádat a család kedvéért? . . 19. Szülők legmagasabb iskolai végzettsége Édesapa: □ □ □ □ Szakközépiskola vagy gimnázium

Középiskolát követő szakképesítés Főiskola Egyetem 76 □ Posztgraduális képzés □ Egyéb (Kérem, részletezze!). Édesanya: □ □ □ □ □ □ 20. Szakközépiskola vagy gimnázium Középiskolát követő szakképesítés Főiskola Egyetem Posztgraduális képzés Egyéb (Kérem, részletezze!). Édesanyád hány órát dolgozik egy héten? □ <40 □ 40 □ 41-50 □ 51-60 □ >60 21. Ismersz-e női vezetőket, ha igen kit? . . . 22. Szeretnél-e vezető pozícióba kerülni? És, ha a család és a karrier között választani kellene, mit választana? . . . 23. Mit gondolsz, milyenek a nőnk esélyei a munkapiacra való visszatérésre szülés után? . . . 77 8.44 sz melléklet Interjúkérdések: Általános kérdések: Neve: Kora: Milyen végzettsége van, hol szerezte diplomáját? Milyen nyelveket beszél és tanul-e most valamilyen idegen nyelvet? Hány órát dolgozik naponta/ hetente? Munkahely: Most jelenleg hol dolgozik, és

milyen beosztásban? Eddig hány munkahelyen dolgozott? Érezte-e valaha Ön, hogy azért kap, vagy nem kap meg egy munkát, mert nő? Ha igen mondjon példát. Érezte-e már valaha, hogy főnökei férfi kollégáit jobban megbecsülik, mint Önt? A jelen: Milyen elképzelései voltak egyetemista korában jövőbeni karrierjét illetően? Gondolta-e végzősként, illetve pályakezdő diplomásként, hogy ilyen fiatalon vezető pozícióba kerül? Volt-e előjele korábban, hogy ilyen lehetőséget nyújt végzettsége? Milyen közéleti tevékenységet folytatott korábban munkahelyén (az Egyetemen) és máshol? Jut-e mostani funkciója mellett más közéleti tevékenységre idő? Elégedett-e jelenlegi munkahelyével? Egy skálán 1-től 5-ig hogyan jellemezné, mennyire van megelégedve a munkájával? Mivel elégedett, mivel nem? Hogyan reagáltak ismerősei, közvetlen munkatársai, amikor kiderült, hogy Önt vezető pozícióba nevezik ki? Hogyan fogadta el az Ön partnere

az Ön sikereit, támogatta, vagy hátráltatta? És ez miben nyilvánult meg? Milyen áldozatokat követelt Öntől, hogy ilyen pozícióba juthasson? 78 Került-e vezetőként olyan emlékezetes szituációba, amely véleménye szerint azzal függött össze, hogy Ön női vezető? Elmesélne egy esetet, ha volt ilyen? Érzett-e Ön már bármilyen negatív hozzáállást az alkalmazottaktól, mert nő? Mekkora erőfeszítést igényelt a szükséges tekintély kivívása az Ön számára, vagy nem jelentett problémát? Mit tart a munkahelyi diszkriminációról? Mennyire jelentős (általában)? Érez-e Ön (ha igen miket) akadályokat a nők vezető pozícióba kerüléséhez? Család és karrier: Milyen az Ön családi állapota? Vannak-e gyermekei? Hány évesek? Hogyan tudja össze egyeztetni a munkát a családdal? Alkalmaz-e fizetett segítséget a háztartás vezetésére, vagy a gyermekek ellátására? Az Ön tapasztalatai alapján hogyan lehetne elősegíteni, hogy

minél több nő kerülhessen vezető pozícióba? Feladná-e Ön a munkáját a családjáért? 79 8.5 5sz melléklet Kérdések egy egyetemi szervezetet vezető nőhöz: Neve: Kora: Hol tanulsz? Milyen iskolai szervezetben vesz részt? Milyen pozícióban? Hogyan kerültél ebbe a pozícióba? Előtted női vagy férfi elnöke volt a szervezetnek? Milyen a férfiak és nők aránya a szervezetben? Kikkel lehet jobban együtt dolgozni, vezetőként: nőkkel vagy a férfiakkal? Tapasztalataid alapján miben különböznek a nők és a férfiak szervezetben a munka szempontjából? A nők vagy a férfiak a törtetőbbek? Új tagok toborzásakor hogyan szólítjátok meg a nőket és a férfiakat? Az érdeklődök általában inkább férfiak vagy inkább nők? A szervezetben a vezetésben inkább nők vagy inkább férfiak találhatóak: A szervezetben a hierarchia alján inkább nők vagy inkább férfiak találhatóak? Véleményed szerint a jogi területre jellemzően a női

túlsúly, ez is feminalizálódott szakma lett-e? Vállalnál-e vezető pozíciót ez vagy másik szervezet keretében a jövőben? Későbbi pályafutásod során vállalnál-e vezető pozíciót? Ha a család és a karrier között kéne választanod fel adnád-e a karriert a családért? Mennyire fog segíteni későbbi munkád során a diákszervezettben tapasztalataid? Milyen készségeid fejlődtek az elnöki pozíció betöltése során? Igaz-e szerinted a fenti állítás (Miller 2004)? Szeretnél-e később vezető pozíciót betölteni? Családot vagy a karriert választanád? Feladnád-e a munkád a családért? Karrieristának tartod-e magad? Szeretnél-e férjhez menni? Szeretnél-e gyerekeket? Ha igen hányat? 80 szerzett